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Wie Sie einen Kundenbeirat einberufen und organisieren
Gehören Sie zu den Unternehmern, die, wenn sie morgens aufstehen, nur eine einzige Frage haben: Lieber Kunde, was ist dein brennendstes Problem, und wie kann ich es lösen? Dann ist es nur noch ein kleiner Schritt, um einen Kundenbeirat einzuberufen, der Ihnen hilft, Ihre Leistungen konsequent an den Kundenbedürfnissen auszurichten. Jeder Kunde ist wie ein Safe, den es zu öffnen gilt. Drinnen liegt das Geld. Ein Kundenbeirat hilft Ihnen, so lange an Ihrem Schlüssel zu feilen, bis er perfekt ins Schloss passt und den Safe öffnet. Weltfirmen wie der Schraubenhersteller Würth beweisen, wie wichtig dieses Tool ist. Bis zu 60 % der Impulse für Innovationen kommen aus solchen Kundenkontakten.
Wer sollte eingeladen werden? Geeignet für einen Beirat sind Kunden, die
- viel Umsatz mit Ihnen machen
- Potenzial für weitere Geschäfte bieten
- besonders gute Marktkenntnisse haben
- „Meinungsmacher“ in der Branche sind
- Sie nicht nur in den höchsten Tönen loben, sondern Repräsentanten der Gruppe „k+k“ (konstruktiv und kritisch)
Ideal ist eine Runde mit 5 bis 10 Personen. Fragen Sie deshalb ruhig die doppelte Anzahl, da erfahrungsgemäß nur max. die Hälfte zusagt.
Tipp: Gewinnen Sie im Vorfeld ein bis zwei Kunden, die einen „Namen“ in der Branche haben und werben Sie damit. (Bereits zugesagt hat Herr Müller von der Firma xy.) .Übrigens, meiden Sie Sprechdenker und berücksichtigen Sie eventuelle Konkurrenzverhältnisse der Gäste.
Wie sieht eine Tagesordnung aus? Um eine gute RückmeIdequote zu erhalten, brauchen Sie eine interessante Tagesordnung. Nicht nur, dass die Zeit Ihrer Kunden sehr wertvoll ist, Sie wollen ja auch so viel Ertrag wie möglich aus diesen 3 bis 4 Stunden schöpfen.
- Jedes Produkt bzw. jede Dienstleistung einzeln ansprechen. Wie bewertet Ihr Kunde dies? Wo sieht er mögliche Weiterentwicklungen?
- Soweit es sich um Produkte handelt, sollten die alle bereit liegen. (Wenn es um den neuen Griff bei einem Hammer geht, dann muss man den Hammer auch in die Hand nehmen können.)
- Wie beurteilt der Kunde unser Geschäft generell? (Alle Prospekte in der genügenden Anzahl bereit legen, Internetauftritt ausdrucken oder per Beamer an die Wand.)
- Was weiß er über Wettbewerber? (Dies möglicherweise auch individuell klären, denn Sie wollen Ihren Kunden ja nicht über Ihre Wettbewerber zu sehr informieren.)
- Wie sieht er Ihr Erscheinungsbild und Ihren Auftritt?
- Wie schätzt er Ihre Organisation ein, insbesondere die Qualität der Mitarbeiter?
- Lassen Sie sich Beispiele geben, wo Sie Kundenorientierung gelebt haben und wo nicht.
- Dem Kunden einen Nutzen bieten, z. B. durch einen Kurzvortrag eines Gastredners, Vorstellung neuester Produkte, …
Ist das nicht alles sehr teuer? Sie müssen Ihrem Kunden keine Beraterhonorare bezahlen, denn auch Ihr Kunde hat an einer solchen Veranstaltung Interesse. Sie lassen ihn ja teilhaben an Ihren Planungen. Er will sich ja mit Ihnen gemeinsam entwickeln. Aber: Schaffen Sie ein angenehmes Umfeld, sorgen Sie für exzellente Verköstigung und geben Sie Ihren Besuchern zum Abschluss ein schönes Geschenk mit nach Hause. (z. B. ein Buch, hochwertige Süßigkeiten, …)
Eine Mustereinladung mit einem möglichen Programmablauf erhalten Sie hier als kostenlosen Download.
Sie sind Führungskraft und damit der Muntermacher in der Company. Eine nicht delegierbare Chefaufgabe.
7 Mrd. Menschen auf dieser Welt warten darauf, kübelweise mit Lob überschüttet zu werden. Leider tut es kaum jemand. Nicht zuletzt deshalb, weil es nicht in den Lehrplänen der Schulen steht.
Loben kann man lernen wie alles andere auch. Ein Leitfaden für das Loben können Sie hier kostenlos herunterladen. Übrigens, Sie werden überrascht feststellen, ein solches Lob dauert nicht länger als 1 Minute.
Loben fällt uns allen schwer, und das nicht nur uns Führungskräften. Die meisten Menschen handeln nach dem Motto: „Wenn ich nichts sage, ist das genug gelobt.“ Dabei sagt der Volksmund: „Loben zieht nach oben, Danken schützt vor Wanken“, usw.
Natürlich weiß ich, wie beschäftigt Sie sind. Trotzdem meine herzliche Bitte: Warum nicht heute einmal einen Versuch starten? Schieben Sie es nicht auf die lange Bank. Eine Kultur des Lobens, Dankens und Anerkennens entwickelt sich nur langsam, aber macht im Unternehmen einen wesentlichen Unterschied.
Falls Sie das Thema vertiefen wollen, es gibt ein nettes Büchlein von Ken Blanchard „Der 1-Minuten-Manager“. Dort geht es nicht nur um das 1-Minuten-Lob, sondern auch um die 1-Minuten-Kritik und um die 1-Minuten-Zielsetzung.
Ja, Sie haben richtig gelesen. Heute geht es nicht darum, dass Chefs ihre Mitarbeiter bewerten, sondern umgekehrt: Mitarbeiter bewerten ihre Chefs.
Sie sagen, das ist unmöglich? Wenn die Kultur im Unternehmen gut ist, dann ist dies geradezu eine Selbstverständlichkeit. In nur ca. 10 % der Betriebe findet eine solche Vorgesetztenbewertung statt. Eine Vorgesetztenbeurteilung ist aus verschiedenen Gründen wichtig:
- Als Chef erhalten Sie selten ehrliches Feedback.
- In vielen Unternehmen ist gerade die mittlere Ebene der Meister und Vorarbeiter die „Lehmschicht“. In anderen Worten: Sie haben einen hoch motivierten Chef und hoch motivierte Mitarbeiter. Auf der mittleren Ebene jedoch haben sich Menschen eingerichtet, die wenig für ihre Weiterbildung tun und ihre Verantwortung nicht so ernst nehmen.
- Wir Chefs tendieren dazu, das, was wir tun, unter dem Motto „Alles für die Firma“ zu sehen. Die Mitarbeiter empfinden vieles davon jedoch ganz anders.
- Wie sehr unternehmerisch denken und handeln wir?
Nachdem ein solches Gespräch von „unten nach oben“ nicht so einfach zu führen ist, wird es in aller Regel schriftlich vorgenommen. Damit ist gewährleistet, dass der Mitarbeiter anonym seine Meinung kundtun kann. Das macht selbst in Firmen mit einer sehr guten Kultur Sinn, denn im Ernstfall sitzt der Vorgesetzte immer am längeren Hebel.
Was wird denn nun beurteilt?
- Inwiefern regt mich mein Vorgesetzter zu selbstständigem Arbeiten an?
- Zeitvertrauen in meine Arbeit
- Nimmt Kritik an und versteht sie als Anregung
usw.
Wie das Formular für ein solches „Gespräch“ aussehen kann, können Sie hier kostenlos downloaden.
Wie oft macht eine solche Umfrage Sinn? In der Regel jährlich. Bei uns im Hause wird diese Umfrage nur alle 2 Jahre durchgeführt. Dies hängt damit zusammen, dass die Fluktuation bei Führungskräften sehr gering ist und es damit nur sehr wenig Verschiebungen bei den Noten gibt.
Welche Note wird erwartet? Bis zur Note 2,5 sind die Werte akzeptabel. Ungeschriebenes Gesetz in unserem Hause ist: Wenn ein Vorgesetzter schlechter als 2,5 ist, dann hat er das Vertrauen seiner Mitarbeiter verloren.Sie zögern noch? Als Führungskraft wisse Sie: Feedback ist das Breakfast der Champions. Es gibt kaum eine bessere Möglichkeit für ungefiltertes Feedback als an dieser Stelle.
Faszinierend, mit welcher Dreistigkeit manche Mitarbeiter die eigene Firma als Selbstbedienungsladen mit Versorgungsanspruch ansehen. In Deutschland werden jährlich 670.000 Ladendiebstähle zur Anzeige gebracht. Büromaterialien werden sorglos zum privaten Verbrauch eingesteckt und der „gelbe Schein“ garantiert einen sorglosen Tag. Außendienstler sind ganz besonders gefährdet. Wem fällt schon auf, wenn während der Arbeitszeit private Dinge erledigt werden oder auf der Spesenrechnung auch die Kosten der Freundin enthalten sind?
Der Werteverlust in Deutschland ist dramatisch und viele Menschen spüren: Erst verlieren wir unsere Werte, dann verlieren wir unseren Wohlstand. Jim Collins, der amerikanische Bestsellerautor zeigt in seiner weltberühmten Studie „Immer erfolgreich“, dass „Werte“ zentral für das Überleben einer Firma sind.
Indem Sie Werte ins Unternehmen hereinnehmen, haben Sie immer noch den gleichen Geschäftszweig. In anderen Worten: Sie spielen immer noch dasselbe Spiel, aber Sie spielen es nach richtigen Regeln. Mit Werten leben heißt, nicht mehr jeder Weg führt zum Ziel, sondern nur ein ganz bestimmter Weg.
Collins hat uns gezeigt: Der gemeinsame Nenner für erfolgreiche Firmen sind Werte wie Freundlichkeit, Ehrlichkeit, Fairness und Kundenorientierung. Nicht die Mafia wird siegen. Langfristig erfolgreich sind nur Firmen mit klar vereinbarten Werten. Versuchen Sie es doch einmal mit den folgenden acht Richtlinien? Die spannende Frage ist ja nun: Wie kommen diese Richtlinien vom Papier in die Köpfe der Menschen? Wir in unserem Hause haben so genannte „Umsetzungsmeetings“ gemacht. Das heißt, wir haben uns außerhalb der Arbeitszeit getroffen, um diese Dinge zu diskutieren. Am ersten Termin haben wir den Wert 1, nämlich „Ehrlichkeit“ in den Mittelpunkt gestellt. Eine Kollegin, die schon länger dabei ist, und eine Kollegin, die relativ neu dabei ist, haben berichtet, was ihnen an Ehrlichkeit hier im Betrieb widerfahren ist und was nicht. Dann haben wir uns in kleine Gruppen aufgeteilt und zum Thema Ehrlichkeit diskutiert. Das Ganze wurde dann auf Flipcharts zusammengetragen und vor der Gruppe präsentiert.
Bei jedem dieser Treffen werden auch peinliche Dinge angesprochen. Gerade das jedoch macht die Sache so spannend. Leichen werden aus dem Keller geholt und offiziell bestattet. Das entlastet und reinigt die Atmosphäre. Übrigens, die erfolgreichsten Firmen der Welt wie Hewlett Packard, Nokia, 3M usw. sind Firmen, die einen klaren Wertekodex haben und ihn leben.
Wenn Sie z. B. Ihren Mitarbeitern diese Werte auf scheckkartengroßen Kärtchen überreichen wollen, dann geben wir Ihnen hier gerne ein kostenloses Beispiel.
Die A-Mitarbeiter wollen gewinnen und sie lieben es, mit Profis zusammen zu arbeiten.
Ein A-Mitarbeiter entschuldigt sich durchaus einmal für einen C-Mitarbeiter, bleibt abends auch mal länger da, aber eben nicht jeden Tag. Und bevor Ihnen ein A-Mitarbeiter den Dienst quittiert, ist es möglicherweise besser, wenn ein C-Mitarbeiter die Konsequenzen zieht. Außerdem gilt es zu Bedenken: Jeder C-Mitarbeiter nimmt einem A-Mitarbeiter einen Arbeitsplatz weg.
Jeder Mitarbeiter erhält einen Brief. Warum nicht einfach dem A-Mitarbeiter einen Brief schicken, indem Sie ihm sagen, wie sehr Sie ihn schätzen? Sagen Sie ihm, dass wenn er die Firma am Abend verlässt, die Firma nichts mehr wert ist, wenn er jedoch am nächsten Morgen wieder kommt, die Firma in vollem Glanz erstrahlt. Schreiben Sie ihm einen richtigen Liebesbrief. Er soll wissen, dass er im Mittelpunkt des Unternehmens steht.
Im Brief an den B-Mitarbeiter wird klar beschrieben, wo die Lücken sind. Der Mitarbeiter wird gebeten, in den nächsten 4 bis 6 Wochen Vorschläge zur Behebung zu bringen, die dann gemeinsam diskutiert werden können.
Im Brief an den C-Mitarbeiter können Sie kurz und lapidar sagen: „Bitte betrachte dein Gehalt als eine Spende.“. Erfahrungsgemäß ist es so, dass wenn es zur Trennung kommt, dieser leistungsschwache Mitarbeiter der erste ist, der sagt: „Hätte man mir das nur einmal in dieser Deutlichkeit gesagt, hätte ich mich selbstverständlich angestrengt.“
Entsprechende Musterbriefe für A-, B- und C-Mitarbeiter können Sie hier kostenlos herunterladen.
Die Erfahrung zeigt: Mitarbeiter, die wissen, woran sie sind, sind auch bereit, an ihrer Verbesserung zu arbeiten. Schlechte Mitarbeiter werden dieses Signal möglicherweise nicht deuten können und auch nicht deuten wollen. Sie sind destruktiv und tragen die Firmenphilosophie nicht mit. Diesen Tatbestand einmal beim Namen zu nennen ist manchmal unumgänglich. Möglicherweise wird der Mitarbeiter ja auch bei seiner Entfaltung behindert. Dann wird ein solcher Brief ein Gespräch auslösen und genau das ist hilfreich.
Exzellente Mitarbeiter dagegen lieben genau diese Art von klarem Feedback. Ein Mitarbeiter, dem Sie auf die Schultern klopfen geht nach Hause und sagt sich: „Wenn der Chef denkt, dass dies gut war, dann werde ich ihm morgen einmal zeigen, was ich wirklich kann.”
Einmal im Jahr ist es nötig, den Mitarbeiter zu beurteilen. Schließlich wollen Sie wissen, wer Ihr Star ist und wen es zu fördern gilt. Ein einfacher Fragebogen kann dabei helfen. Wir haben über die Jahre einen Fragebogen immer weiter entwickelt, den ich Ihnen heute gerne anbiete. Der Mitarbeiter muss lediglich ankreuzen, welches Verhalten auf ihn zutrifft. Der Vorgesetzte füllt exakt den gleichen Bogen aus und bewertet den Mitarbeiter ebenfalls. Sie legen dann beide Fragebogen nebeneinander und vergleichen die Ergebnisse. Egal, wie groß der Unterschied ist, auf jeden Fall sollten Sie miteinander reden. Planen Sie für ein solches Gespräch durchaus eine Stunde ein.
Besonders spannend sind die Fragen auf der Rückseite:
- Wie lange möchten Sie noch in unserem Unternehmen bleiben?
- Was ist der eine Grund, warum Sie diese Firma verlassen würden?
- Was ist die eine Sache, die Sie in dieser Firma gerne einmal tun würden?
Das System funktioniert so:
Sie führen die Gespräche mit den Ihnen direkt zugeordneten Mitarbeitern. Diese wiederum führen die Gespräche mit deren zugeordneten Mitarbeitern, so dass letztlich die ganze Firma mit einem solchen Mitarbeiterbeurteilungsbogen überzogen wird.
So finden Sie Ihre Stars: Das allerbeste an diesem System ist, dass Ihre Stars oder A-Mitarbeiter zum Vorschein kommen. Das sind diejenigen, die eine 1 vor dem Komma haben und die letztlich das Kapital Ihrer Firma sind. Einen Leistungsbeurteilungsbogen zur Mitarbeiterbewertung können Sie hier gratis herunterladen.
Leertischler sind erfolgreicher als Volltischler. So hat es das deutsche Kaizen-Institut festgestellt. Deshalb hier ein Vorschlag: Wie wäre es mit einem „Aufräum-Nachmittag“? Alle 6 Monate kann eine solche Aktion Wunder bewirken.
Der Ablauf ist denkbar einfach: Gegen 11.30 Uhr geht jemand mit der Digitalkamera durch das Unternehmen. Das Ziel ist, 50 bis 100 Fotos zu machen, vorzugsweise unter Schreibtischen, wo oft leere Flaschen oder Schuhe stehen.
Ein umgefallener Zeitschriftenstapel eignet sich ideal, auch Kabelgewirr hinter Computern sieht beeindruckend aus und vielleicht gibt es ja auch eine Büropflanze, die mangels Wasser ihr Haupt gesenkt hat.
Um 13.00 Uhr treffen sich dann die Mitarbeiter. Die Fotos werden per Beamer in schneller Folge an die Wand geworfen. Die Atmosphäre im Raum ist eine Mischung aus Heiterkeit und Betroffenheit. Nach 20 Minuten gehen die Mitarbeiter in ihre Abteilungen. Jetzt stehen Getränke und Gebäck auf dem Tisch und wir machen uns ans Aufräumen. Jeder der Mitarbeiter hat eine Checkliste vor sich liegen, mit der Dinge abgefragt werden wie z. B.:
- Liegen auf dem Fußboden Papierschnitzel oder gar Aschereste? Ja oder nein?
- Werden waagrechte Flächen wie Fenstersimse, Heizkörper usw. als Ablage benutzt? Ja oder nein?
- Gibt es Aushänge am Schwarzen Brett oder im Intranet, die älter als 4 Wochen sind? Ja oder nein?
- usw.
Ganz praktisch sieht es so aus, dass wir anhand einer Checkliste Stück für Stück unser Büro analysieren (Eine kostenlose Liste können Sie hier herunterladen). Keine Schreibtischschublade, die nicht geöffnet wird, kein Schrank, der nicht durchgemistet wird. Achtung: Die Probleme werden jetzt nicht behoben. Sie werden nur auf einem Flipchart schriftlich festgehalten. Wer macht was bis wann? Also, wer sorgt sich um die Entrümpelung der alten Software? Wer bringt die leeren Batterien weg? Wer erneuert diesen Aushang? Wer schafft die Zeitschriftenstapel weg? So wie die Dinge dann in den nächsten Tagen und Wochen erledigt werden, so werden sie auf dem Flipchart ausgestrichen.
Achtung: Nicht jeder darf sich nur einfach ausstreichen, sondern die gelöste Aufgabe wird dem Projektleiter gezeigt und der macht den Haken auf dem Flipchart. In 6 Monaten geht das Ganze dann wieder von vorne los. Aus einer reinen Aufräumaktion wird jetzt bereits das Sicherstellen durch Standards und schließlich entsteht eine neue Organisation.
Im Ergebnis werden sie 15 bis 20 Prozent weniger Fläche im Büro benötigen. Ihre Suchzeiten werden um 15 bis 20 % reduziert und auch Ihre Fehler sinken dramatisch. Kurzum: Sie werden um 20 % effizienter.
Übrigens, wir bieten auch das passende Seminar an. Mehr Infos hier
Und wieder macht eine Bagatellkündigung Schlagzeilen: Eine 32-jährige Putzfrau aus Baden-Baden hat ihre Arbeitsstelle verloren. Sie sagt, sie habe nach ihrem Putzdienst beim Deutschen Roten Kreuz nur einen Schluck aus einer bereits offenen Flasche genommen. Das Rote Kreuz hält mit der Annahme, eine verschlossene Flasche Wasser mit nach Hause genommen zu haben, dagegen.
Das Urteil vom Landesarbeitsgericht lautet: Die Frau erhält eine Abfindung, die Kündigung bleibt bestehen.
Der Verdacht liegt nahe: Man hat einen Vorwand gesucht, um sich von einem C-Mitarbeiter zu trennen.
Motivierte, geschulte und informierte Mitarbeiter, denen man vertrauen kann, weil sie Aufgaben im Sinne der gemeinsam gesteckten Ziele erledigen, sind Gold wert. Der Stoßseufzer vieler Unternehmer: „Wenn wir doch mehr Mitarbeiter dieser Art hätten!“
Für uns Unternehmer bieten sich hauptsächlich zwei Möglichkeiten an, exzellente Mitarbeiter zu erhalten:
1. Sie werden von außen eingekauft (oft für viel Geld)
2. Bestehende Mitarbeiter mit Potenzial werden zielgerichtet entwickelt
Lösung 2 hört sich einfach an, ist in der Praxis jedoch oft gar nicht so einfach. Deshalb einige Tipps:
Tipp 1 In Mitarbeiterentwicklung zu investieren, ist zeitaufwändig und geht langsamer als wir in der Regel ahnen. 2 bis 4 Jahre sind ein guter Zeitraum, um Ergebnisse zu erhalten. Wichtig ist deshalb von Anfang an, klar vor Augen zu haben, in welche Richtung sich der Mitarbeiter entwickeln soll.
Tipp 2 Eines der häufigsten Missverständnisse auf Seiten des Mitarbeiters ist, dass diese Gespräche für Gehalts- und Nachverhandlungen genutzt werden. Umgekehrt hat der Chef oft das Missverständnis, dass er hier eine Möglichkeit sieht, Kritik zu üben oder zusätzliche Aufgaben zu verteilen.
Tipp 3 Aus meiner Erfahrung heraus können Sie nicht mehr als max. 12 Mitarbeiter persönlich über längere Zeit begleiten. Es macht deshalb durchaus Sinn, das Ganze kaskadenförmig von oben nach unten durchzuführen. Sie reden mit Ihren engsten Mitarbeitern, diese wiederum reden mit deren zugeordneten Mitarbeitern.
Tipp 4 Machen Sie sich in der Vorbereitung Gedanken zu folgenden Fragen:
Weitermachen: In welchen Bereichen hat sich der Mitarbeiter bewährt und soll sie deshalb weiterführen?
Anfangen: Welche Aufgaben sollen jetzt angepackt werden?
Aufhören: Welche Verhaltensweisen/Tätigkeiten sind störend und sollen vom Mitarbeiter in Zukunft unterlassen werden?
Die hier gestellten Fragen (weitermachen, anfangen, aufhören) sollte auch der Mitarbeiter für sich und sein Arbeitsfeld denken. Wichtig ist, dass Mitarbeitergespräche kein Monolog sind. Bringen Sie die Offenheit für ein ehrliches und ergebnisorientiertes Gespräch mit.
Zur Vorbereitung wie auch als Ergebnisprotokoll des Gesprächs eignet sich das „Mitarbeitergesprächsformular“. Dieses können Sie hier kostenlos downloaden). Nach dem Gespräch werden die Notizen kopiert und Führungskraft sowie auch Mitarbeiter erhalten jeweils ein Exemplar. In manchen Unternehmen wird dieses Formular sogar noch von beiden Seiten unterschrieben. Dies muss jedoch nicht unbedingt sein.
Heute ist der Tag. Heute wird der „Neue“ zum ersten Mal im Hause sein. Ein wichtiger Tag für Sie beide.
Für ihn: Er wird sich fragen, ob seine Entscheidung, hier her zu kommen, richtig war.
Für Sie: Sie können ihm einen Empfang bereiten, den er nie wieder vergessen wird.
Obwohl wir alle um die Bedeutung dieses Momentes wissen, sieht die Praxis eher ernüchternd aus. Irgendwann steht der Neue in der Tür, und es ist nicht sehr viel zu spüren von freudiger Erwartung. Dass der Integrationsprozess ähnlich aufwändig und auch wichtig ist wie der Einstellungsprozess, scheint im Trubel des Alltags oft unterzugehen. Deshalb: Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter einen vorbereiteten Schreibtisch vorfindet. Klar, dass da ein schöner Blumenstrauß steht und auch die 200 Visitenkarten schon bereit liegen. Bewährt hat sich auch ein Namensschild für den neuen Mitarbeiter, das er in der ersten Woche trägt. Jeder weiß jetzt, wer er ist und kann ihn mit korrektem Namen ansprechen. Auch ein Betriebsrundgang am ersten Tag ist eigentlich Pflicht. Wenn er dann auf der Aushangtafel noch sein Bild entdeckt, wo er den Mitarbeitern vorgestellt wird, ist das doch schon eine ganze Menge. Wir haben bei uns im Hause eine Checkliste erstellt, damit wir im Trubel des Alltags nichts vergessen. Diese Checkliste können Sie hier kostenlos herunterladen.
Übrigens, nicht nur Ihre neu gewonnene Führungskraft hat ein Anrecht auf einen solchen Empfang, auch Ihr neuer Auszubildender oder Ihre Putzfrau freut sich über ein solches „Willkommen“.
Haben Sie schon einmal über einen möglichen „Paten“ oder auch Mentor für den Neuen nachgedacht? Dieser Kollege kann dem Neuen sehr schnell helfen, die Wogen des ersten Tages zu glätten. Zu Beginn eines neuen Beschäftigungsverhältnisses hat der neue Mitarbeiter naturgemäß viele Fragen.
- Ansprechpartner und Zuständigkeit
- Allgemeine Regelungen
- Gepflogenheiten im Unternehmen
- Unterstellung / Überstellung
- usw.
Möglicherweise wollen Sie ja sogar einen Einarbeitungsplan erstellen, der die Fragen beantwortet:
- Mit welchen Personen habe ich zu tun?
- Welche Tätigkeiten kommen auf mich zu?
- usw.
Am Anfang wird der Neue seine Fragen noch an Kollegen und Vorgesetzte richten. Danach wird er sich aber immer häufiger zurücknehmen, da er die anderen nicht stören und natürlich auch nicht durch „dumme“ Fragen auffallen will. Ein ihm zugeordneter Mitarbeiter, der „Pate“, kann dieses Problem sehr schön lösen.
Und denken Sie immer daran: Dieser Aufwand ist auf gar keinen Fall umsonst, denn nur begeisterte Mitarbeiter schaffen begeisterte Kunden. Begeisterte Kunden schaffen weitere begeisterte Kunden, und das ist ja genau das, was wir in diesen schwierigen Zeiten brauchen.
