Archive for the ‘ABC-Thematik’ Category
In München fand ein wichtiges Jubiläum statt. Dort hatte ich ein hochinteressantes Gespräch mit Prof. Dr. Eduard Gaugler. Er ist das Urgestein des deutschen Personalwesens. Viele Institutionen und Zeitschriften verdanken ihm ihren Ursprung. Trotz seiner 82 Jahre ist er als Personaler in seinem Institut für Mittelstandsforschung an der Mannheimer Universität noch viel beschäftigt. Ich wollte von ihm wissen, wie sich deutsche Personalentwicklung z. B. zu unseren Hauptwettbewerbern in Asien unterscheidet. Herr Gaugler: „Es ist z. B. für einen Japaner wahnsinnig schwierig, in einem in Deutschland tätigen Tochterunternehmen mit dem Betriebsrat zurechtzukommen. Wenn er aus einem größeren japanischen Unternehmen kommt, ist er es gewohnt, seine Betriebsgewerkschaft zu haben, deren oberstes Ziel in der Aufrechterhaltung der Profitabilität des Unternehmens liegt. Er begegnet dem Unternehmen in einer ganz anderen Grundhaltung.“ Ein für Asiaten besonders schwieriges Thema ist die Entlassung von Mitarbeitern: „Eines der interessantesten Gespräche war in Tokio vor vielen Jahren, als zwei Betriebsgewerkschaftsfunktionäre zu mir kamen und mit mir ein Gespräch haben wollten, ob die Reduzierung der Belegschaft partnerschaftlichen Ideen und Grundsätzen entspräche. Wir haben das natürlich miteinander durchdiskutiert, und ich konnte aufgrund unserer eigenen Beobachtungen nur sagen, dass es Situationen für ein Unternehmen geben kann, wo es zur ethischen Pflicht eines Unternehmens gehört, die vorhandene Zahl und Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf die erwartbare Entwicklung des Unternehmens zu überprüfen.“
Zur Erheiterung mal wieder ein C-Geschichte. Die Rede ist vom Autohaus Gerberding. In der Zeitschrift „auto motor und sport“ gab es folgenden Artikel dazu: Das Bistro erinnert an ein Behörden-Wartezimmer, im restlichen Betrieb scheint die Zeit in den siebziger Jahren stehen geblieben zu sein. Sieben Mitarbeiter tun sehr beschäftigt, für Kunden hat keiner ein Auge. Als wir endlich zu einem Meister vordringen, grummelt er nur was von „kein Termin“. Schließlich findet er die Anmeldung doch noch, verabschiedet sich aber ohne gemeinsamen Gang zum Auto und ohne Arbeitsumfänge zu erläutern. Dies passiert auch nicht beim Rückruf am nächsten Vormittag, stattdessen überrascht uns die Nachricht, dass das Auto fertig sei. Auch die Abholung geht zügig über die Bühne: An der Kasse bezahlen, fertig. Passend zum unterirdischen Service fiel auch die Arbeitsleistung auf: Von den sechs Mängeln wurde nur einer korrekt behoben. Nicht bemerkt wurde der niedrige Servoölstand, die ausgehängte ABS-Leitung, der lose Motorhaubenfanghaken und die defekte Handschuhfachbeleuchtung.
Vor ein paar Tagen habe ich eine besondere C-Geschichte erlebt: Der Delta-Flug 117 von Stuttgart nach Atlanta dauert lange, und es ist eine ziemlich alte Maschine, in der man extrem eng sitzt. Aber das ist alles okay. Ich habe jede Menge Arbeit dabei, und da vergesse ich dann
solche Dinge sehr schnell.Aber dieses Mal ist jedoch die Maschine bis auf den letzten Platz besetzt, und das Dumme: Das Licht am Sitzplatz funktioniert nicht. Damit es im Innenraum schön dunkel ist, werden die Passagiere immer wieder über Lautsprecher aufgefordert, die Blenden am Fenster herunterzuziehen, damit die in der Kabine laufenden Filme auch gut zur Wirkung kommen.
Ich frage eine der Stewardessen, ob sie das mit dem Licht reparieren kann. Sie sagte, sie kümmert sich. Nach einer Stunde frage ich eine andere Stewardess, ob sie das mit dem Licht reparieren kann. Nein, aber sie wird es notieren. (Notieren heißt in diesem Fall: Sie ruft es einer anderen Stewardess zu, dass die das irgendwo eintragen soll. Ich vermute, dass sie selbst nicht schreiben kann, was ja bei Amerikanern sehr oft der Fall ist.)
Wenige Stunden vor Ankunft werden Plätze frei, weil dort die Stewardessen sitzen. Keine Ahnung, eigentlich sind die ja zum Arbeiten da. Aber die haben immer die besonders schönen Plätze, wollen auch nicht gestört werden und ziehen deshalb einen Vorhang zu. Jetzt wird Essen serviert, und ich bitte höflich um Genehmigung, ob ich auf einen der frei werdenden Plätze sitzen kann, denn mein Licht funktioniert nicht. - Ja, das ist okay.
20 Minuten später kommt eine Stewardess und sagt: „Hier zu sitzen ist zwar in Ordnung, aber ein Getränk hier zu trinken ist nicht in Ordnung.” Ich starre fassungslos auf mein Glas Wasser, das vor mir steht. Sie sieht mein Erstaunen und sagt: „If you spill it the seat will be wet and it is not acceptable that we sit on a wet seat.” (Falls Sie Ihr Glas Wasser verschütten, dann ist nämlich der Sitz nass, und es ist nicht okay, wenn eine Stewardess auf einem nassen Sitz sitzen muss.)
Delta ist dabei, sich neu aufzustellen und hat einen Wahnsinnsetat, um sich ein moderneres Image zu geben. Schade, dass wieder einmal C-Mitarbeiter alles ruinieren.
Dieser Tage hat der amerikanische Präsident Obama seinen wichtigsten General Stanley McChrystal, verantwortlich für das gesamte US und Nato-Militär in Afghanistan, gefeuert. Man muss wissen: Niemand ist besser als General McChrystal. Er schläft nur 4 Stunden, läuft jeden Tag 10 km und nimmt nur eine Mahlzeit am Tag zu sich. Er ist Superman. Seine Arbeit bedeutet ihm alles - mit seiner Familie ist er nur etwa 30 Tage im Jahr zusammen. Für viele Militärs ein Vorbild.Und genau das ist das Problem, das Sie möglicherweise in Ihrer Organisation auch haben. Da ist ein Mitarbeiter, der unglaublich gute Arbeit leistet und von vielen Kollegen bewundert wird. Aber: Er ist kein Teamplayer, und hinter Ihrem Rücken kritisiert er Ihre Arbeit und Ziele. Für ihn ist klar, dass er der Beste ist und Sie nur seine Kreise stören. Diese Situation wird dann besonders spannend, wenn er schon längst vor Ihnen in der Organisation war und deshalb sein Netzwerk prächtig funktioniert. Die einfache Antwort: Machen Sie’s wie Obama und werfen Sie ihn raus!
Die etwas differenzierte Antwort: Vielleicht macht es auch Sinn, sein größter Anhänger zu werden. Sie müssen sich halt dann darauf einstellen, dass er Sie immer als „Duckmäuser” bezeichnen wird. Jedem neu eingestellten Mitarbeiter werden Sie persönlich erklären müssen, wie die Rollen hier verteilt sind. Keine einfache Entscheidung.
Die letzten Tage waren mein Kollege und ich in Deutschland unterwegs und haben Seminare zum Thema „ABC-Personal” durchgeführt. Deswegen sind wir auch mit dem Blogschreiben ins Hintertreffen geraten. ;-)In jedem der Seminarhotels hatten wir ABC-Erlebnisse mit den dort beschäftigten Mitarbeitern. Im Mercure in Berlin war es besonders nett: Im Seminarraum angekommen, gab es zu wenig Stühle und zu wenig Platz für unsere Teilnehmer. Unsere Frage nach einem größeren Raum wurde ziemlich barsch mit dem Hinweis abgelehnt: „Alle Räume sind belegt!” Nun hatten wir ja auf dem Wegweiser im Hotel gesehen, dass nicht alle Räume belegt sind und man muss sich ja schon fragen: Warum gibt ein Hotel seinem Seminarkunden nicht den schönsten vorhandenen Raum - es kostet ja nichts extra. Nach langem Hin & Her wurde uns erklärt: Wir könnten uns sehr glücklich schätzen: Es gibt noch einen größeren Raum. („Heute ist Ihr Glückstag …”). Dass der Raum nicht gerichtet war, machte uns nichts aus.
Wir hatten den Raum in null Komma nichts hergerichtet. Der Verantwortliche staunte nicht schlecht, wie man so etwas in so kurzer Zeit machen kann. Wir erklärten ihm, er sei für „Höheres” geboren und soll uns nur weitermachen lassen. Wenn er jetzt noch übrige Gläser wegräumen und Kaffee für unsere Teilnehmer beschaffen würde, dann wären wir sehr glücklich. Als erstes ließ er ein Glas fallen, das in 1000 Scherben zersprang. Die Beseitigung der Scherben brachte uns weiter in Verzug. Dann versäumte er, die Raumbeschilderung zu ändern, der bestellte Kaffee war nicht da und so ging es weiter. Unsere vorab zugeschickten Materialien wurden nur unvollständig gefunden und als wir dann noch eine Schere zum Öffnen der Pakete brauchten, stieß die Organisation offensichtlich an ihre Grenzen. So etwas entgeht natürlich auch nicht unseren Seminarteilnehmern, die mittlerweile sehr gut A von B und C unterscheiden können.
Mercure Hotels haben eine bundesweite Kampagne mit dem Slogan „Das Meeting, das die Erleuchtung bringt!”. Das können wir nur bestätigen.
Einer unserer Leser schreibt: „Dieser Tage hatte ich einen Vortrag. Nach mir sprach eine Führungskraft von Google. Interessant ist, dass Google bei seiner Rekrutierung genau das anwendet, was Sie in der Personalfalle empfehlen. Habe selten so ein ausgeklügeltes Rekrutierungsverfahren gesehen. Der Erfolg gibt Ihnen wohl recht. Mit 240 Mitarbeitern machen wir in Deutschland über 1 Milliarde Euro Umsatz - wer schafft das schon?”In der Tat: Google hat monatlich etwa 100.000 Bewerbungen, dann wird gefiltert -
allerdings nicht streng nach Bestnoten und renommierten Ausbildungsstätten. Während Mittelständler auf das typische „Vorstellungsgespräch” setzen, sagt Google: Vorstellungsgespräche sind wenig geeignet, um wirklich passende Mitarbeiter zu rekrutieren. Typische Google-Fragen sind:
- Haben Sie schon einmal einen regionalen, landesweiten oder weltweiten Rekord aufgestellt?
- Haben Sie schon einmal Geld für Nachhilfe, Kochen oder für das Ausführen eines Hundes verdient?
- Haben Sie eine wohltätige Organisation gegründet?
- Haben Sie schon einmal ein Buch geschrieben?
Google ist bereit, 1 Tonne Sand zu schaufeln, um das Gold Nugget zu finden. Gesucht werden nicht die Menschen mit den besten Noten, sondern Kandidaten mit Leidenschaft und Ambition.
Marc-Wilhelm Kohfink ist Chefredakteur des „Chefletter”, der bei VNR erscheint. Er ist einer unserer Fans der ABC-Denkweise. Im Chefletter-Brief vom 26. Mai hat er folgenden Beitrag:
A-Mitarbeiter für A-Kunden und C-Mitarbeiter für C-Kunden
Rückels Jugendliche sind motiviert, weil es ihm gelingt, ihnen ein Angebot zu machen, das zu ihnen passt. Das funktioniert auch bei Ihnen. Geben Sie schwach motivierten Mitarbeitern keine Aufgaben, für die sie stark motiviert sein sollten. Unter Umständen ist es ratsam, dafür Aufgaben in der Firma neu zu verteilen. So ist es z. B. nicht wirtschaftlich, wenn Kunden mit hohem Umsatzpotenzial von denselben Mitarbeitern besucht werden, die auch Märkte von geringerer Bedeutung und meist gleich bleibendem Auftragsvolumen bereisen.
Es wäre besser, wenn hoch motivierte Mitarbeiter gezielt auf solche Kunden angesetzt werden, die hohe Erträge versprechen, und Mitarbeiter mit geringerem Leistungsvermögen Kunden mit geringeren Potenzialen betreuen.
Vor einigen Tagen war ich in Salzburg. Die „Salzburger Nachrichten” hatten eingeladen, und die Diskussion ging am Ende meines Vortrags um die ethische Vertretbarkeit. Eine Dame, die Unternehmerin war und sich als studierte Theologin vorstellte, schoss besonders scharf. Es ginge darum, sich um die Ärmsten und um die Schwachen zu kümmern, das sei uns aufgetragen …Da kommt eine Kundenrezension zu meinem Buch bei amazon doch wie gerufen: „Schade, schade, schade … dass Knoblauch dieses Buch erst 2010 veröffentlicht hat. Aber eigentlich beschreibt Knoblauch da ja nichts Neues. Schon vor gut 3.000 Jahren hat der König Salomo in seiner Sprüchesammlung geschrieben: Lass niemals einen Faulpelz für dich arbeiten, denn er wird dir schaden wie Zucker deinen Zähnen und Rauch deinen Augen! (Sprüche Salomos 10, 26)
Herzlichen Dank an Uwe Paschmann, der das geschrieben hat. Dem ist nichts hinzuzufügen.
Heute schreibt mir ein Leser des Buches „Die Personalfalle”:„Herr Knoblauch, Sie schreiben, dass es sinnvoll wäre, sich beim alten Arbeitgeber über einen Bewerber zu erkundigen. Dazu ein Fallbeispiel: Angenommen, Ihre Frau würde (trotz bisher toller Beziehung) fremd gehen. Daraufhin wird die Beziehung beendet. Ein neuer Liebhaber würde bei Ihnen anrufen und fragen, wie denn die Beziehung mit ihr war. Ob Sie ihm empfehlen könnten, mit ihr in die Kiste zu steigen. Wie wäre Ihre Reaktion? Würden Sie ihm erzählen, wie schön die Beziehung war? Ich könnte mir vorstellen, Sie hätten diese Größe, doch sicherlich sind Sie damit in der Minderzahl. Ich bitte Sie, die Metapher nicht persönlich zu nehmen. Ich möchte meine Bedenken äußern, dass ich als Personaler in dieser Situation ein ehrliches Feedback erhalte.”
Na ja, ich habe geantwortet, dass man das eigentlich nur schlecht miteinander vergleichen kann. Schließlich ist der Vertrag mit meiner Frau der einzige lebenslange Vertrag, den ich geschlossen habe. Ein Arbeitsvertrag ist immer zeitlich befristet und schon deshalb deutlich weniger emotional besetzt.
Trotzdem: Ich habe mich immer gewundert, warum nur jeder 5. bis 10. Arbeitgeber bei mir anruft. Ich würde ihm in der Regel liebend gerne die Wahrheit zu seinem Bewerber sagen. Schließlich brauche ich umgekehrt auch mal wieder seine Hilfe.
Und noch etwas: Beim 9-stufigen Einstellungsprozess ist es so, dass es nach dem Einholen der Referenzen noch ein zweites Interview mit dem Bewerber gibt. Da geht es um Werte und Charakter und natürlich auch um Ungereimtheiten, die sich beim Einholen von Referenzen möglicherweise ergeben haben.
Ich kann nicht verbergen: Ja, ich bin ein großer Fan, was das Einholen von Referenzen anbetrifft, und zwar von allen Arbeitgebern, für die der Bewerber jemals gearbeitet hat.
Mein Freund, Johannes Czwalina, kommt im September 2010 mit einem neuen Buch. Der Titel: Vom Glück zu arbeiten. Darin zeigt er, wie sich die Arbeit im Laufe der Geschichte verändert hat und wohin sich die Arbeitswelt in der Zukunft entwickeln wird.Johannes Czwalina schreibt: „Unsere Arbeitswelt bietet ein bizarres Bild: Während die einen vor Überarbeitung fast zusammenbrechen und aus Angst, den Job zu verlieren, am liebsten gar nicht mehr ihr Büro verlassen wollen, finden die anderen keine Arbeit mehr, mit der sie finanziell über die Runden kommen. Und die Zahl derer, die auf dem Arbeitsmarkt gar keine Chancen mehr haben, wächst täglich.”
Wie wahr! Auch so kann man ABC darstellen. Die Spreizung ist dramatisch. Ja, die wenigen A-Mitarbeiter sind gefragt. Ich hoffe, Sie bekommen dieses Buch in die Finger, denn natürlich gibt es Wege, im beruflichen wie im privaten Alltag sein Leben bewusst zu gestalten und seine Werte und Prinzipien konsequent zu leben.
