Archive for the ‘ABC-Thematik’ Category
Vor einigen Wochen wurde in Berlin das Geheimnis der neuen Gallup-Studie gelüftet:
Die Zahl der A-Mitarbeiter ist von 11 auf 13 Prozent angestiegen. Die Zahl der Bs blieb konstant und die Zahl der Cs ist von 23 auf 21 Prozent gesunken.Ich habe bei der Pressekonferenz noch einmal nachgefragt, ob dies ein gutes Zeichen sei. Immerhin wäre das ja eine Steigerung um knapp 20 Prozent. Nun, die Statistiker sind sich da nicht so ganz sicher. Bei 2.000 befragten Arbeitnehmern über 18 Jahre sind solche Unterschiede wohl noch nicht signifikant.
Hochgerechnet auf die erwerbstätige Bevölkerung ab 18 Jahren hätten gut 7 Mio. Menschen (21 Prozent) keine emotionale Bindung an ihren Arbeitsplatz, sind also C-Mitarbeiter. Diese Beschäftigten verhalten sich destruktiv, was zu Lasten der Leistung und der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens geht. Es sind 3-stellige Milliardenbeträge, die allein durch erhöhte Krankheitstage, fehlende Verbesserungsvorschläge usw. entstehen.
Was ich besonders spannend fand: 21 Prozent C-Mitarbeiter sagen ja noch nichts über deren regionale Verteilung. Die ist allerdings gravierend.
In Baden-Württemberg und Bayern gibt es 17 Prozent C-Mitarbeiter (das ist die niedrigste Rate). In den Ländern des Ostens (Thüringen, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern) sind es dagegen 26 Prozent. Dies ist die höchste Zahl. Wenn man weiß, dass ein C-Mitarbeiter nicht neutral ist, sondern einer Organisation regelrecht Kraft entzieht, indem er deren Kultur mit Füßen tritt, innerlich gekündigt hat usw., wird man bei diesem Unterschied sehr nachdenklich
Im November vergangenen Jahres habe ich auf meinen Blog die Erfolgsgeschichte „Früher Fünfer-Schüler, heute Elfer-Schrauber” gestellt. Dieser Artikel der „Auto Bild” hat eine hitzige Diskussion auf Facebook entfacht.
Einige Kommentare dazu waren:
„Der Mann scheint ein gutes Händchen zu haben. Von ihm müssen zukünftig viele Handwerksbetriebe lernen, denn die finden fast alle nur noch ‚nichttaugliche’ Jugendliche.”
„’Behandle die Menschen so, als wären sie, was sie sein sollten und du hilfst ihnen zu werden, was sie sein könnten’ (Johann Wolfgang von Goethe). Offensichtlich hat sich das mal jemand getraut – mit durchaus überzeugendem Resultat! ”
„Glaubt man der sozialpsychologischen Forschung, so ist die gegenüber Auszubildenden eingenommene Erwartungshaltung für das Gelingen der Ausbildung in ihrer Bedeutung, jedenfalls kaum zu überschätzen.”
Was halten Sie von dieser Geschichte?
Das Gallup-Institut hat die neuesten Zahlen veröffentlicht: Insgesamt 13 Prozent der Arbeitnehmer sind engagiert, das Unternehmensziel zu erreichen und setzten sich voll für das Unternehmen ein. Solche Mitarbeiter nennen wir A-Mitarbeiter. Traurige 87 Prozent sind kaum bis gar nicht daran interessiert, das Unternehmen voranzubringen.Mein Kollege Hermann Scherer hat eine kluge Überlegung angestellt: Was wäre, wenn angenommen die 87 Prozent Mitarbeiter, die nicht engagiert sind, ihre Leistung nur um 10 Prozent erhöhen? Dann wäre das Bruttoinlandsprodukt 2009 in Deutschland um 237.046.556.000 Euro (237 Milliarden) höher gewesen. Wahnsinn! Diese Differenz entspricht dem kompletten BIP von Griechenland …
Das kann ich nur bestätigen. Ich habe hunderte Chefs gefragt: Wenn Sie an Ihre Mitarbeiter denken, zu wie viel Prozent haben Sie deren Leistung, deren Mitdenken, deren Ideen, Herzblut und Commitment …
Interessanterweise sagen die meisten: Etwa 60 Prozent. Ist das alles? Ja, leider!
In der Tat, da ist sehr viel mehr möglich und diese Erhöhung um 10 Prozent, wie Hermann Scherer vorrechnet, ist eigentlich ein Klacks.
Können Sie die Zahl von 60 Prozent Einsatzbereitschaft bestätigen?
Ein Maschinenbauer, seit 24 Jahren bei Porsche angestellt, verteilte Flugblätter mit folgender Aussage: „Wir greifen die verschärfte Ausbeutung an … und weisen Angriffe auf die gewerkschaftlichen Rechte zurück … wir lehnen die menschenverachtende Jagd auf Kranke ab usw.”Porsche ließ sich das nicht gefallen. Nach viermaliger Kündigung hatte der Maschinenbauer immer noch nicht genug und verbreitete seine Meinung dann auch im Internet. Daraufhin folgte die fünfte Kündigung.
Sie teilen mit Sicherheit meine Meinung und sagen: „Die Kündigungen waren gerechtfertigt.”
Das LAG Stuttgart hat entschieden: Es hielt die verhaltensbedingte Kündigung für nicht gerechtfertigt, denn jeder hat das Recht auf freie Meinungsäußerung. Das BAG hatte bereits 2006 beschlossen, dass eine Kündigung erst dann berechtigt ist, wenn sich der Arbeitgeber beleidigt oder angegriffen fühlt.
Was ist Ihre Meinung? Diskutieren Sie mit …
Mein Kollege, der zwei Schreibtische weiter sitzt, kauft sich einen 5er-BMW. Der Verkäufer war äußerst zuvorkommend und hat gut beraten. Sowohl das Auto als auch die Beratung hat begeistert. Allerdings nach wenigen Tagen: Die Kontrollöllampe leuchtet am Armaturenbrett auf. Der Kunde versucht den Verkäufer anzurufen. Erstaunlicherweise war dieser dann nicht mehr erreichbar und wie vom Erdboden verschluckt. Man hat den Kunden an ein Service-Team verwiesen mit der lapidaren Aussage: „Woher das kommt, können wir auch nicht sagen. Da müssen Sie vorbeikommen.” Der Kunde nimmt zwanzig Minuten auf sich und macht sich auf den Weg in die Werkstatt. Dort angekommen verbringt der Kunde weitere zwanzig Minuten mit warten. Eine Stunde Zeitaufwand, um den Fehler an einem Fahrzeug, das nagelneu ist und 50.000 Euro gekostet hat, herauszufinden.
Was das Fass zum Überlaufen gebracht hat: Der Servicemann kam zurück und sagte zu meinem Kollegen: „Es haben nur zwei Liter Öl gefehlt. Wir haben das nachgefüllt. Wollen Sie das gleich bar bezahlen oder sollen wir eine Rechnung schreiben?”
Womit wieder einmal bewiesen wäre: A-Mitarbeiter liefern guten Service.
C-Mitarbeiter dagegen schaffen es, die besten und geduldigsten Kunden zu vertreiben. Mittlerweile fährt mein Kollege einen Audi.
Kürzlich habe ich eine Story im Personal-Newsletter „Personalintern” gelesen:
„Eine Mitarbeiterin ließ sich krankschreiben und nahm in dieser Zeit an einem Marathonlauf teil. Daraufhin hat der Arbeitgeber ihr für diese Zeit keinen Lohn gezahlt. Die Frau klagte mit dem Argument, sie hätte ein psychisches Leiden und ihr Arzt habe ihr empfohlen Sport zu treiben. Das Arbeitsgericht Mannheim wies die Klage ab, weil das Attest durch den Langstreckenlauf unglaubwürdig geworden sei. Auch ein Marathonlauf könne psychisch belastend sein.”
Ein weiterer Beleg, dass es Menschen gibt, die in ihrer Freizeit A-Leistungen abliefern. Wenn es aber um unsere unternehmerischen Anliegen geht, dann ist die Leistung ein glattes C.
Sie haben erfolgreich den „9-stufigen Einstellungsprozess” (www.abc-strategie.de) eingeführt, einen A-Mitarbeiter eingestellt, und dieser hat in der Probezeit sein erstes Etappenziel erreicht? Dann ist es jetzt Zeit, diesen neuen Mitarbeiter auch Ihren Kunden mit einem für A-Mitarbeiter gebührenden, glänzenden Text vorzustellen, z. B. in Ihrem Newsletter, einer Pressemitteilung etc. Ich habe einige Formulierungen gesammelt. Durch die erste Zusammenarbeit mit Ihrem neuen Mitarbeiter wissen Sie, welche Formulierungen zu Ihrem Mitarbeiter passen.
- Wo er ist, da scheint die Sonne. Denn Herr Meier liebt Helios und bringt seine Gesprächspartner zum Strahlen. Mit guter Laune, Charme und einer begeisternden Offenheit.
- Anrufe, die in Erinnerung bleiben! Denn mit ihrer Engelsstimme und ihrer sympathischen Art ist Frau Müller eine 5-Sterne-Kundenbetreuerin.
- Lange haben wir nach ihm gesucht. Nun ist er in unserem Team. In Sachen … gehört Herr Schulze zur Elite seines Fachgebiets.
- Frau Lange ist geradezu perfekt für den Kontakt mit Menschen. Und diesen pflegt sie nun ausgiebig im Team: Als (Position) in der (Abteilung).
- Einen weiteren Zugang hat das Unternehmen zu verzeichnen. Herr Schulze bringt seine wertvolle Praxiserfahrung und sein großartiges Know-how schon jetzt voll und ganz ins Unternehmen ein.
Jeder, der so etwas liest, weiß, dass Sie einen A-Mitarbeiter gefunden haben. Er weiß jedoch noch etwas ganz anderes, nämlich, dass Sie ein A-Chef sind. A-Chefs stellen A-Mitarbeiter ein, im Idealfall sogar solche, die besser sind als sie selber.
Der deutsche Komponist, Johann Sebastian Bach (*1685 in Eisenach; †1750 in Leipzig) war seinerzeit bei der Gemeinde Arnstadt als Organist angestellt. Er hatte einen Jahresurlaub von insgesamt 28 Tagen zur Verfügung. Ende Oktober 1705 wurde Johann Sebastian Bach dann ein vierwöchiger Urlaub gewährt. Er machte sich auf zum berühmten Orgelmeister, Diedrich Buxtehude (offiziell wanderte er nach Lübeck für Studienzwecke). Die vier Wochen Urlaub waren um, doch in Arnstadt war kein Johann Sebastian Bach aufzufinden. Kaum zu glauben, aber erst nach vier Monaten, im Januar 1706, kehrte der junge Bach nach Arnstadt zurück. Er hatte sich auch bald wegen der eigenmächtigen Urlaubsüberschreitung vor dem Konsistorium zu verantworten. Was glauben Sie, was mit Johann Sebastian Bach damals passiert ist?
Er hatte während seiner Abwesenheit einen Vertreter bestellt, Johann Ernst Bach. Das Konsistorium hätte allen Grund gehabt, Bach rauszuwerfen. Doch es zögerte, denn gute Fachkräfte waren schon damals schwer zu bekommen. Es übte daher Nachsicht mit Bach. Das Konsistorium nahm sich diese Gelegenheit jedoch zum Anlass, sich über Bach zu beschweren.
Heute ist die Rechtslage so, dass man sich in Ausnahmefällen, wenn man einen wichtigen Grund für die Urlaubsverlängerung nennen kann, vor einem Rauswurf schützen kann.
Eine wirklich nette Geschichte, die zeigt, dass auch schon vor 300 Jahren eine eigenmächtige Urlaubsverlängerung nicht automatisch den Rausschmiss bedeutete.
Darf sich ein hochtalentierter Mitarbeiter alles leisten? Selbst vier Monate Extraurlaub?
Seit ich am 25. November den Blog „Bald 8 Mio. Arbeitslose?” eingestellt habe, kocht die Diskussion. Zusätzlich hat mein YouTube-Filmchen „Ruinieren C-Mitarbeiter unser Land?” für 140 Eintragungen bei YouTube gesorgt. So viele Zuschauer haben ihren Kommentar eingetragen.
Total überraschend: Viele sagen, es ist die Schuld von uns Vorgesetzten, dass es so viele C-Mitarbeiter gibt. Ich muss gestehen, das war bisher – zumindest nicht in diesem Umfang – in meinem Blick.
Leser B schreibt: „Hallo und guten Abend, auch ich frage mich: Wer hat die C-Mitarbeiter eingestellt und mit welchem Ziel wurden sie eingestellt? Will ich gefolgsame Arbeiter oder will ich Mitarbeiter, deren Werte und Ziele sich mit den Werten und Zielen des Unternehmens decken oder mindestens vereinbaren lassen? Hab ich einen Menschen eingestellt, der sich früher oder später auf den Karren setzt, habe ich keinen ‚Mit’arbeiter mehr.
1. War er schon so? -> Fehler bei der Auswahl!
2. Wurde er dazu gebracht? -> Fehler im System.”
Solche Briefe sind bei mir in Hülle und Fülle aufgelaufen.
Liegt es vielleicht am „nicht dürfen”?
Motivationsexperte und Management-Guru Reinhard Sprenger ist der Ansicht, dass man Mitarbeiter eigentlich nicht motivieren, sondern nur demotivieren kann. Die Annahme dahinter ist, dass Mitarbeiter grundsätzlich aus sich selbst heraus motiviert sind, diese Motivation jedoch von außen beeinträchtigt werden kann. Zum Beispiel gibt es immer wieder die Situation, dass talentierte Mitarbeiter demotiviert sind, weil ihnen von ihren Vorgesetzten nicht genügend Freiräume zur Entfaltung ihrer Fähigkeiten eingeräumt werden. Diese Mitarbeiter „können” und „wollen”, aber sie „dürfen” nicht!
Fazit
Menschen lassen sich sicherlich nicht auf Knopfdruck zu höherem Engagement bewegen! Dennoch können Sie einiges tun, um eine Umgebung bzw. Atmosphäre zu schaffen, in der sich Ihre Mitarbeiter gerne für die Firma und ihre Ziele verausgaben. In einer solchen Firma ist viel mehr Lob als Kritik zu hören! Es herrscht ein allgemeines Klima des Vertrauens, in dem auch mal ein Fehler gemacht werden darf.
Na also. Wir Führungskräfte sitzen zwar auf der Anklagebank, aber das muss ja nicht so bleiben.
Kürzlich hatte ich einen spannenden Artikel in der Hand. Bei dem Blick hinter die Kulissen der „kleinsten Armee der Welt“ mit 110 Mann wird man feststellen, dass bei der Schweizergarde ein wertschätzender und freundschaftlicher Umgang stattfindet. Die Truppe arbeitet professionell und kompetent. Die persönlichen Kriterien, um in die Garde eintreten zu können, sind klar definiert. Ebenso die fachlichen Mindestanforderungen. Dies hat den Vorteil, dass die Bewerberauswahl sehr vereinfacht wird. Die Garde macht immer großen Eindruck – natürlich auch bedingt durch die Uniformen. Schaut man einmal genauer hin wird man feststellen, dass der Auftritt bis ins kleinste Detail geprobt wird.
Nachwuchssorgen gibt es nicht: Eine Stelle bei der Schweizergarde hat viele Vorteile: Sie ermöglicht einem das Leben in Rom, somit Auslandserfahrung und das Erlernen einer fremden Sprache. In dieser Gruppe werden Werte gelebt – sie stehen nicht nur auf einem Papier.
