Archive for the ‘Allgemein’ Category
In München fand ein wichtiges Jubiläum statt. Dort hatte ich ein hochinteressantes Gespräch mit Prof. Dr. Eduard Gaugler. Er ist das Urgestein des deutschen Personalwesens. Viele Institutionen und Zeitschriften verdanken ihm ihren Ursprung. Trotz seiner 82 Jahre ist er als Personaler in seinem Institut für Mittelstandsforschung an der Mannheimer Universität noch viel beschäftigt. Ich wollte von ihm wissen, wie sich deutsche Personalentwicklung z. B. zu unseren Hauptwettbewerbern in Asien unterscheidet. Herr Gaugler: „Es ist z. B. für einen Japaner wahnsinnig schwierig, in einem in Deutschland tätigen Tochterunternehmen mit dem Betriebsrat zurechtzukommen. Wenn er aus einem größeren japanischen Unternehmen kommt, ist er es gewohnt, seine Betriebsgewerkschaft zu haben, deren oberstes Ziel in der Aufrechterhaltung der Profitabilität des Unternehmens liegt. Er begegnet dem Unternehmen in einer ganz anderen Grundhaltung.“ Ein für Asiaten besonders schwieriges Thema ist die Entlassung von Mitarbeitern: „Eines der interessantesten Gespräche war in Tokio vor vielen Jahren, als zwei Betriebsgewerkschaftsfunktionäre zu mir kamen und mit mir ein Gespräch haben wollten, ob die Reduzierung der Belegschaft partnerschaftlichen Ideen und Grundsätzen entspräche. Wir haben das natürlich miteinander durchdiskutiert, und ich konnte aufgrund unserer eigenen Beobachtungen nur sagen, dass es Situationen für ein Unternehmen geben kann, wo es zur ethischen Pflicht eines Unternehmens gehört, die vorhandene Zahl und Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf die erwartbare Entwicklung des Unternehmens zu überprüfen.“
Zur Erheiterung mal wieder ein C-Geschichte. Die Rede ist vom Autohaus Gerberding. In der Zeitschrift „auto motor und sport“ gab es folgenden Artikel dazu: Das Bistro erinnert an ein Behörden-Wartezimmer, im restlichen Betrieb scheint die Zeit in den siebziger Jahren stehen geblieben zu sein. Sieben Mitarbeiter tun sehr beschäftigt, für Kunden hat keiner ein Auge. Als wir endlich zu einem Meister vordringen, grummelt er nur was von „kein Termin“. Schließlich findet er die Anmeldung doch noch, verabschiedet sich aber ohne gemeinsamen Gang zum Auto und ohne Arbeitsumfänge zu erläutern. Dies passiert auch nicht beim Rückruf am nächsten Vormittag, stattdessen überrascht uns die Nachricht, dass das Auto fertig sei. Auch die Abholung geht zügig über die Bühne: An der Kasse bezahlen, fertig. Passend zum unterirdischen Service fiel auch die Arbeitsleistung auf: Von den sechs Mängeln wurde nur einer korrekt behoben. Nicht bemerkt wurde der niedrige Servoölstand, die ausgehängte ABS-Leitung, der lose Motorhaubenfanghaken und die defekte Handschuhfachbeleuchtung.
Für die Öffentlichkeit ist es schon manchmal grotesk, wie wir Christen unsere Chefs verteidigen. Die Öffentlichkeit kann den Eindruck bekommen, dass uns die Ehre von Bischöfen bis hin zum Papst wichtiger ist als die Menschen, die durch Missbrauchsfälle unendlich leiden.Als Christen wissen wir, dass die Loyalität Gott gegenüber wichtiger ist als die Loyalität gegenüber Menschen. In Daniel 3 wird die Geschichte von Schadrach, Meschach und Abed-Nego erzählt. Diese drei Männer machen es in Vers 18 deutlich: Du König sollst wissen, dass wir weder dir noch den Götzen dienen, die du geschaffen hast.
Nun wird niemand einen Bischof oder gar den Papst mit Nebukadnedzar vergleichen, aber wenn wir zu entscheiden haben zwischen der Loyalität gegenüber unserem Chef und der Loyalität gegenüber Gott, dann sollten wir uns für Gott entscheiden.
Seit dem Wochenende ist die Welt in Aufruhr. Der Arbeitgeberverband Pflege hat eine Greencard für 50 000 Ausländer gefordert.
Die Aufregung lohnt kaum, denn diese Forderungen werden jetzt Schlag auf Schlag von allen möglichen Seiten für alle möglichen Berufe kommen. Es fehlt an Putzfrauen, IT-Spezialisten, … Das alles hat mit der auf uns zukommenden demographischen Lücke zu tun. Die jetzt geforderte Greencard ist nur ein erstes Anzeichen für eine Entwicklung, die uns in zehn Jahren in voller Wucht treffen wird.
Was sind die Fakten:
- Seit 1973 ist die Zahl der Sterbefälle in Deutschland höher als die Zahl der Geburten.
- Deutschland ist zwar Zuwanderungsland und typischerweise wandern 80 000 Personen mehr zu als
dieses Land verlassen. Wenn man jedoch bedenkt, dass 140 000 Menschen mehr sterben als
geboren werden, dann fehlen uns jedes Jahr 60 000.
Demographie ist die Lehre von der Bevölkerungswissenschaft. Eine wissenschaftliche Disziplin, die in den nächsten Jahren an Bedeutung deutlich zunehmen wird.
Bei meinem Auftritt mit Top-Personalern auf der Messe in Hannover ging es auch um das Thema „Facebook, Twitter und Co.” Einer der Teilnehmer wollte wissen, ob sich Chefs wirklich für peinliche Partyfotos im Internet interessieren.Ich sagte dann, dass das keiner so genau weiß, aber Personaler gelten eher als verschlafen und konservativ. Vermutlich können 2/3 mit dem Internet umgehen und für 1/3 ist es ein Böhmisches Dorf. Der Verkaufsleiter der Anzeigenabteilung der Frankfurter Allgemeinen Zeitung (FAZ), Peer Schmitz-Kuo, pflichtete mir bei. Das wären auch die Zahlen, die er genannt hätte.
Zuhause angekommen, bekomme ich eine Studie in die Hand, und jetzt weiß ich es besser. Eine Studie mit 800 Personalverantwortlichen aus unterschiedlichen Branchen zeigt, dass die Besorgnis, im Internet erkannt zu werden, übertrieben war. Nur die wenigsten Personalexperten interessieren sich (bisher) für soziale Netzwerke. Die meisten sind, wenn überhaupt, in XING und LinkedIn unterwegs, um sich über potentielle Mitarbeiter zu informieren. Partyfotos und Bikinibilder gibt es dort immerhin nicht.
Nur 40 % aller Arbeitnehmer sind mit ihrer Work-Life-Balance zufrieden, so das Ergebnis der aktuellen Studie des John J. Heldrich Center für Mitarbeiterentwicklung. 1999, also vor gut 10 Jahren waren dies immerhin noch 51 %. Wesentlichen Anteil an dieser Verschiebung hat das Internet. Die Informationen prasseln 24 Stunden 7 Tage die Woche auf uns nieder und stellen Mitarbeiter immer mehr vor neue Herausforderungen. Viele haben mittlerweile auf eine 7-Tage-Woche umgestellt.In der Bibel steht im 3. Buch von Mose im Kapitel 23, Vers 3 „Ihr sollt sechs Tage pro Woche arbeiten, der siebte Tag aber ist der Sabbat, ein Tag vollkommener Ruhe, an dem ihr zum Gottesdienst zusammenkommen sollt. An diesem Tag sollt ihr nicht arbeiten. Wo auch immer ihr lebt, sollt ihr diesen Ruhetag für den Herrn einhalten.”
Studien zeigen, dass in 6+1 Tagen deutlich mehr geleistet wird als in 7 Tagen Arbeit. Offensichtlich gibt es göttliche Gesetze, die gerade in einer vom Internet geprägten Welt funktionieren.
Und hier ist schon der erste Kommentar eines Journalisten. Dem ist nichts hinzuzufügen. Mehr Infos zum Buch finden Sie auf der Website www.die-personalfalle.de.
Die Personalfalle - Schwaches Personalmanagement ruiniert Unternehmen
Die Personalfalle, von Jörg Knoblauch, Auflage 2010, Campus Verlag (Frankfurt),
ISBN 978-3-593-39089-5, 29,90 Euro, 222 Seiten.
Nach seinen bisher erschienenen zwölf sachlichen Ratgeber-Büchern lässt es Personalguru Jörg Knoblauch diesmal richtig krachen. Schonungslos zeigt er auf, was passiert, wenn Personalabteilungen ausschließlich sich selbst verwalten und Chefs kopflos im Kampf um Talente agieren. Weil er seit 30 Jahren als Unternehmer aktiv ist und in ganz Deutschland beratend tätig, kann Knoblauch in „Die Personalfalle” skurrile und spannende Geschichten erzählen: Etwa vom Mythos der Mitarbeiterbindung oder warum auch Putzfrauen und Hausmeister Topleute sein sollten.
Knoblauch klärt brisante gesellschaftliche Fragen wie z. B. Warum kehren jährlich 170.000 hoch qualifizierte junge Menschen Deutschland den Rücken zu und warum wandern 100.000 Harz IV-Empfänger in der gleichen Zeit ein? Warum Bagatellkündigungen aktuell so hoch im Kurs stehen (und es dabei gar nicht um die Bagatelle geht)? Wieso Halteprämien Sinn machen, selbst wenn am gleichen Tag blaue Briefe verteilt werden. Zudem liefert der Giengener Berater handfeste Tipps zur Personalauswahl. Sein mehrstufiger Einstellungsprozess ist clever und einfach zu handhaben. Statt aufwendiger Assessmentcenter rät er zu pragmatischen Werkzeugen: Telefonate konsequent mit allen früheren Chefs der Bewerber („da erfahren Sie die ganze unverblümte Wahrheit”). Oder er zeigt, wie man Talente über persönliche Netzwerke gewinnt.
Spannend auch seine These, dass kleine Firmen ihre künftigen Talente anlocken müssen: Sie sollen bewusst einen Akzent gegen die Porsches und Boschs setzen, um die richtigen Mitarbeiter anzusprechen. „Leuchten Sie wie ein Schätzkästchen im Dunkeln.” Hilfreich sind dabei die zahlreichen hinweise auf die Webseite www.die-personalfalle.de. Hier finden sich Checklisten, weiterführende Zeitungsartikel und Musterpräsentationen, etwa für Schulklassen, um für Ausbildungsplätze im Unternehmen zu werben. Am Ende entsteht eine durch exzellente Mitarbeiter geprägte Organisation, die sich um ihre Zukunft keine Gedanken zu machen braucht. Denn das ist der Leitgedanke des Autors, der sich konsequent durch die 222 Seiten zieht: Suche frühzeitig die besten Talente. Kümmere dich um sie. Und trenne dich von Menschen, die dem Unternehmen durch Faulheit und Trägheit schaden. An diesem Punkt setzt Knoblauch in seinem wohl klarsten Buch den Hebel an - und zwar mit einer Wucht, wie das kein deutschsprachiger Autor vor ihm getan hat.
Ein Trainerkollege hat sich auf die Schulung von Hartz-IV-Empfängern spezialisiert. Er schult an 220 Tagen im Jahr. Er ist ein Mann mit extrem viel Energie und gibt alles. Das Ziel ist die Wiedereingliederung in einen normalen Job.
Was vermuten Sie, bei wie viel Prozent gelingt es, die Wiedereingliederung zu schaffen? Ich beobachte diese wertvolle Arbeit aus der Entfernung und muss sagen, mein Kollege macht wirklich eine hervorragende Arbeit, besser als ich das je könnte. Er widmet sich jedem Einzelnen, er findet für jeden ein anerkennendes Wort, er kann Menschen aufbauen und zu echter Größe führen.
Nun, die Bilanz ist mehr als bescheiden. Wir reden von 10 Prozent die wieder vermittelbar sind. Was ist mit den anderen 90 Prozent? Nun, die brauchen eine Therapie, falls überhaupt noch etwas hilft.
Diese Geschichte zeigt: Nicht nur wir Unternehmer tun uns schwer, sondern auch die Spezialisten.
Wer mich kennt, weiß, dass ich einen Teil meiner Zeit kostenlos für die Beratung christlicher Werke zur Verfügung stelle. Frei nach dem Motto: Umsonst habt ihr es empfangen, umsonst sollt ihr …Dieser Tage war ich nun zu einer Krisensitzung bei einem großen christlichen Werk in den USA. Dieses Werk hat eine stolze Vergangenheit. Millionen Dollar wurden jährlich an Partnerorganisationen und für die Erfüllung des christlichen Auftrags investiert. Seit gut einem Jahr jedoch haben wir einen neuen Chef und eine Reihe neuer Mitarbeiter im Büro. Seither ist unser Konto dick im Minus und eigentlich sind wir pleite. In wenigen Monaten findet unser großer Jahreskongress statt, und wir haben noch nicht einmal alle Redner beieinander. Vorstandssitzungen laufen dann typischerweise so: Jede Menge Ideen, aber minimale Umsetzung. Die Protokolle schwammig und ohne das übliche „Wer, was, wo”? Jede Menge Geschichten, aber keine zielorientierte Vorgehensweise. Zahlen, Daten, Fakten sind Mangelware unter Hinweis auf das System, das solche Zahlen nicht hergibt.
Auf dem Weg zum Flugplatz hatte ich einen Vorstandskollegen auf dem Beifahrersitz, der noch einmal 20 Ideen hatte, was man alles anders und besser machen könnte. Ich habe nur müde gelächelt. Meine Erfahrung: Wenn die To-do-Liste mal länger als ein Meter ist, dann nützt es nichts, immer noch etwas Neues dranzufügen. Dann muss man ganz grundsätzlichere Fragen stellen und die könnten durchaus auch heißen: Wann wechseln wir Pferde und Kutscher, die den Karren ziehen?
Jack Welch hatte damals bei General Electric (GE) das Motto ausgegeben: 20-70-10. Soll heißen: Jedes Jahr muss jeder Bereichsleiter benennen wer seine 20 % A-, 70 % B- und 10 % C-Mitarbeiter sind.Einer meiner Blogleser, ein langjähriger Praktiker, bemerkt nun zurecht, dass eine solche Quote äußert problematisch ist. Man muss jetzt „B-Mitarbeiter um der Quote willen auf C setzen”. Der Leser schreibt dann weiter: „Ich halte diese Quote bzw. Klassifizierung für schwierig und nicht zu 100 % anwendbar.”
Diese Kritik ist meines Erachtens mehr als berechtigt. Wenn es z. B. keine C-Mitarbeiter (mehr) gibt, dann macht es auch keinen Sinn C-Mitarbeiter zu benennen. In unserer Firma gehen wir einen anderen Weg: Wir geben keine Quote vor, sondern versuchen die Wirklichkeit über einen Mitarbeiterbeurteilungsbogen abzubilden. (www.abc-strategie.de/formulare) Ganz konkret: Jetzt im Februar 2010 haben wir zum ersten Mal in der Firmengeschichte den Punkt erreicht, wo es nur noch A-Mitarbeiter gibt.
Auf eine Spreizung muss man trotzdem nicht verzichten. Man kann z. B. im Sinne von Jim Collins die A-Mitarbeiter spreizen von A1 nach A5. In meinem Buch „Die besten Mitarbeiter finden und halten” sind auf S. 42/43 die einzelnen Stufen einer solchen Spreizung beschrieben. Bradford Smart spricht nur von A, A1 und A2. A heißt ganz einfach A-Mitarbeiter, während A1 heißt: Dieser Mitarbeiter kann noch eine Ebene befördert werden. Ein A2-Mitarbeiter kann entsprechend zwei Ebenen befördert werden.
