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Vor einigen Tagen habe ich mit einem qualifizierten Mitarbeiter gesprochen. Er ist momentan auf der Suche nach einer A-Company. Ich habe ihm einige Hinweise gegeben, die einem verraten, ob es sich um eine A-, B- oder C-Firma handelt:
1. Die Website ist so etwas wie eine Visitenkarte
Wenn dort veraltete Termine stehen, Links nicht funktionieren (unsauber programmiert), dann ist es zumindest keine A- sondern bestenfalls eine B-Company.
2. Das Vorstellungsgespräch
Eine A-Company sucht konsequent und aufwendig nach dem A-Mitarbeiter. Ein Einstellungsgespräch von unter einer Stunde signalisiert: Hier gibt man sich auch mit Zweitklassigkeit zufrieden.
Ihre Einleitung als A-Mitarbeiter könnte sein: Was ich die letzten 10 Jahre durchgemacht habe, will ich nicht noch einmal haben. Ich suche jetzt eine Firma, die werteorientiert ist, mitarbeiterorientiert usw. – einfach eine A-Company.
3. Die schriftlichen Unterlagen dieser Firma mal unter die Lupe nehmen
- Wird dort Kundenorientierung gelebt?
- Wird dort Mitarbeiterorientierung gelebt?
- Gibt es ein Leitbild?
- Gibt es Aussagen zum Thema Werteverständnis usw.?
- Wird das Miteinander unter den Mitarbeitern bewusst gepflegt durch
gemeinsame Veranstaltungen, Ausflüge, …
- Welche Rolle spielt Weiterbildung? A-Companies zeichnen sich dadurch aus,
dass sie deutlich mehr Weiterbildung betreiben als andere Firmen.
- Gibt es schriftliche Zielvereinbarungen? A-Companies haben messbare und
machbare Ziele.
4. Die Chance nutzen und Fragen stellen
Im Bewerbungsgespräch ist immer auch Platz für Ihre Fragen. Je besser Sie vorbereitet sind und diese Chance nutzen, je mehr wird Ihnen der A-Status der Firma auffallen.
Anonyme Bewerbungen – ein Top-aktuelles Thema! Darüber wird heiß diskutiert und eine Gesetzesvorlage dazu ist sehr umstritten. Was denken andere Unternehmer?
Patrick Adenauer, Präsident des Verbandes DIE FAMILIENUNTERNEHMER: „Anonyme Bewerbungen öffnen der Manipulation von Bewerbungsunterlagen Tür und Tor: Wenn man Geschlecht, Alter oder Herkunft entfernt, muss man auch Zeugnisse schwärzen, Lebensläufe kürzen und auch persönliche Interessen streichen. Individualität und Kreativität würden so durch standardisierte Formblätter ersetzt. Wir Unternehmer suchen aber Persönlichkeiten und keine Maschinen.“
Achim Dercks, DIHK-Vize: „Bereits die schriftliche Bewerbung muss zentrale Informationen enthalten, denn die Unternehmen können nicht alle Bewerber zum Gespräch einladen.“
Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, die das freiwillige Projekt angestoßen hat: „Studien und Beratungsfälle belegen, dass bei Migranten, Müttern und über 50-jährigen Bewerbern eher aussortiert wird. Das wollen wir verhindern.”
Nach der Meinung von Familienministerin Kristina Schröder, soll die anonyme Bewerbung in ganz Deutschland angewandt werden. Im Familienministerium wird diese Bewerbungsmethode zurzeit erprobt. Der Bewerbung kann nicht mehr entnommen werden, welches Geschlecht und Alter der Bewerber hat. Auch der Familienstand, die Religion, die Nationalität, das Aussehen und mögliche Behinderungen bleiben verborgen. Erst beim Vorstellungsgespräch kommt dann die ganze Wahrheit auf den Tisch.
Verbreitung der anonymen Bewerbung
Die Amerikaner nutzen diese Methode seit den 60er-Jahren. In Frankreich testen es 50 Unternehmen. In Deutschland erproben diese Form der Bewerbung neben dem Familienministerium die Firmen Telekom, L’Oréal und Procter & Gamble.
Auswirkungen für Sie als Unternehmen
Bislang hat dies für Ihr Recruiting noch keine Auswirkungen. Im Laufe 2011 kann es jedoch sein, dass Sie mit einer Gesetzesvorlage rechnen müssen, wenn die Tests im Familienministerium erfolgreich sind.
Wie schätzen Sie die Situation ein?
Üblicherweise halten Top-Unternehmen nach Top-Führungskräften Ausschau. Offensichtlich gibt es aber auch Ausnahmen. Ein Leser meines Buches „Die Personalfalle“ schrieb mir folgendes: „Ich verstehe mich als A-Mitarbeiter und habe mit Begeisterung Ihr neues Buch ‚Die Personalfalle’ gelesen. Mein Chef hält von der Spreizung in A, B und C sehr wenig und sucht deshalb auch nicht gezielt nach A-Mitarbeitern. Wie kann ich meinen Chef von diesem Konzept und natürlich auch von meiner Qualität überzeugen?“ Diese Frage hat mich beeindruckt – ein Mitarbeiter versucht seinen Vorgesetzten die dramatische Spreizung um A-, B- und C-Mitarbeiter zu erklären.
Ich habe ihm folgendes geantwortet: Reden Sie einfach mal mit Ihrem Chef. Falls Sie dies schon getan haben, versuchen Sie es noch ein zweites Mal. Es gilt der Grundsatz: „Love it, change it or leave it.” Wenn es Ihnen nicht gelingt, die Situation zu akzeptieren (love it) oder die Situation zu verändern (change it), dann ist es so weit: leave it. A-Mitarbeiter zieht es dorthin, wo andere A-Mitarbeiter sind. Diese Mitarbeiter wollen gewinnen, sie wollen bestimmte Werte leben und auch eine bestimmte Führungskultur haben. Es gibt Firmen mit A-Kultur und es werden täglich mehr. Was würden Sie A-Mitarbeiter raten?
Heute, am letzten Tag des Jahres, geht es nicht nur darum, das Jahr 2010 zu reflektieren, sondern auch darum, Vorsätze für das neue Jahr zu fassen.
Übrigens, auf meiner Website www.neujahrsvorsaetze.de würde ich Sie gerne bei der Umsetzung Ihrer Neujahrsvorsätze unterstützen! 87 Prozent aller Neujahrsvorsätze scheitern nach dem Motto: „Gestartet wie ein Löwe, gelandet wie ein Bettvorleger!“ Das darf Ihnen nicht passieren. Deshalb herzliche Einladung: Bei www.neujahrsvorsaetze.de können Sie anonym Ihre Neujahrsvorsätze eintragen und wir unterstützen Sie durch kurze charmante Erinnerungen mit einem Cartoon per E-Mail.
Ein herzliches Dankeschön an alle, die diesen Blog über die Monate verfolgt haben. Ich wünsche Ihnen von Herzen ein gelingendes und gesegnetes Jahr 2011!
In großer Dankbarkeit blicke ich auf das Jahr 2010 zurück.
- Anfang des Jahres haben wir unseren ABC-Personal-Newsletter gestartet – mittlerweile sind es über 3.500 Abonnenten.
- Wir kamen mit der Personal-Toolbox auf den Markt. Hunderte Firmen haben ihren Rekruiting-Prozess revolutioniert.
- Das Buch „Die Personalfalle“ ist im Frühjahr im Campus Verlag erschienen und war mehrere Monate auf der Wirtschaftsbestsellerliste. Ehrungen in Köln als Trainerbuch des Jahres und auf der Frankfurter Buchmesse als eines der Top5-Wirtschaftsbücher schlossen sich an.
Sie wissen so gut wie ich, wenn 2011 für Sie zum Erfolg werden soll, dann hängt dies mit erstklassigen Mitarbeitern zusammen. Bleiben Sie uns gewogen.
- Buch „Die Personalfalle“ auf der Buchmesse in Frankfurt
- 70-seitiger Pressespiegel zum Buch „Die Personalfalle“, digital
- Falls Sie gerne eine gedruckte Version hätten, schreiben Sie mir eine E-Mail an: email hidden; JavaScript is required
Prof. Dr. Lothar Seiwert, Präsident der German Speakers Association gratuliert mir zu meiner Buchehrung.
Das Jahr neigt sich dem Ende entgegen und Weihnachten steht vor der Tür. Morgen feiern wir Weihnachten – die Geburt von Jesus Christus. In immer weniger Haushalten gibt es eine Bibel, deshalb habe ich heute die Weihnachtsgeschichte (Lukas 2,1-20) auf meinen Blog gestellt.
1 Es begab sich aber zu der Zeit, dass ein Gebot von dem Kaiser Augustus ausging, dass alle Welt geschätzt würde. 2 Und diese Schätzung war die allererste und geschah zur Zeit, da Quirinius Statthalter in Syrien war. 3 Und jedermann ging, dass er sich schätzen ließe, ein jeder in seine Stadt. 4 Da machte sich auf auch Josef aus Galiläa, aus der Stadt Nazareth, in das jüdische Land zur Stadt Davids, die da heißt Bethlehem, weil er aus dem Hause und Geschlechte Davids war, 5 damit er sich schätzen ließe mit Maria, seinem vertrauten Weibe; die war schwanger. 6 Und als sie dort waren, kam die Zeit, dass sie gebären sollte. 7 Und sie gebar ihren ersten Sohn und wickelte ihn in Windeln und legte ihn in eine Krippe; denn sie hatten sonst keinen Raum in der Herberge. 8 Und es waren Hirten in derselben Gegend auf dem Felde bei den Hürden, die hüteten des Nachts ihre Herde. 9 Und der Engel des Herrn trat zu ihnen, und die Klarheit des Herrn leuchtete um sie; und sie fürchteten sich sehr. 10 Und der Engel sprach zu ihnen: Fürchtet euch nicht! Siehe, ich verkündige euch große Freude, die allem Volk widerfahren wird; 11 denn euch ist heute der Heiland geboren, welcher ist Christus, der Herr, in der Stadt Davids. 12 Und das habt zum Zeichen: Ihr werdet finden das Kind in Windeln gewickelt und in einer Krippe liegen. 13 Und alsbald war da bei dem Engel die Menge der himmlischen Heerscharen, die lobten Gott und sprachen: 14 Ehre sei Gott in der Höhe und Friede auf Erden bei den Menschen seines Wohlgefallens. 15 Und als die Engel von ihnen gen Himmel fuhren, sprachen die Hirten untereinander: Lasst uns nun gehen nach Bethlehem und die Geschichte sehen, die da geschehen ist, die uns der Herr kundgetan hat. 16 Und sie kamen eilend und fanden beide, Maria und Josef, dazu das Kind in der Krippe liegen. 17 Als sie es aber gesehen hatten, breiteten sie das Wort aus, das zu ihnen von diesem Kinde gesagt war. 18 Und alle, vor die es kam, wunderten sich über das, was ihnen die Hirten gesagt hatten. 19 Maria aber behielt alle diese Worte und bewegte sie in ihrem Herzen. 20 Und die Hirten kehrten wieder um, priesen und lobten Gott für alles, was sie gehört und gesehen hatten, wie denn zu ihnen gesagt war.
Lassen Sie uns nicht vergessen: Weihnachten feiern wir nicht, weil wir so toll sind, sondern weil Gott seinen Sohn Jesus Christus in die Welt geschickt hat. Dafür sind wir dankbar!
Die Weihnachtsfeier steht vor der Tür! Sicherlich auch in Ihrem Unternehmen. Eine Geschäftsführerin einer Steuerkanzlei klagte vor einigen Tagen, wie enttäuschend sie die letzte Weihnachtsfeier mit ihren Angestellten erlebt hatte. Der erste Ausfall war ein Mitarbeiter, der sich Karten für das Varieté besorgt hatte. Ein weiterer meldete sich an dem Tag krank. Zwei Kollegen klagten, dass sie ja eigentlich Feierabend hätten.
Das Ende vom Lied: Am Abend der Weihnachtsfeier kam eine einzige Mitarbeiterin – übrigens ihre beste Kraft. Offensichtlich gibt es in dieser Kanzlei nicht nur A-Mitarbeiter.
In der Zeitschrift ManagerSeminare erschien mein Artikel „Minderleister raus”. Hier ging es um die ABC-Thematik. Ein Leser, der das Motto meines Unternehmens „Aufbruch zur Gelassenheit” kennt, fragte mich empört, wie „Gelassenheit” und „Minderleister rausschmeißen” zusammenpassen.
„Ist es für Sie jetzt wichtiger, den Kampf gegen die Leistungsverweigerer aufzunehmen oder werden Sie sich künftig verstärkt um die Talente bemühen müssen? Ich vermute, Letzteres ist der Fall.”
Eigentlich gibt es da nur eine Antwort:
Sie müssen unbedingt beides tun! Sie können als Mittelständler nur dann attraktiv sein für Talente und A-Mitarbeiter, wenn Sie eine A-Mitarbeiter-Unternehmenskultur haben. Um diese zu erreichen, müssen Sie sich um die Minderleister (C-Mitarbeiter) kümmern. Denn Minderleister schaffen eine Minderleister-Kultur, die Talente von Ihrem Unternehmen fern hält.
Zum Schluss noch etwas zum Thema Gelassenheit: Wenn Sie als Unternehmer in Zukunft gelassen sein wollen, dann rechne ich Ihnen gerne aus, wie C-Mitarbeiter über Gewinn und Verlust entscheiden. Schauen Sie sich einfach dieses Video an: http://www.youtube.com/user/tempusconsultingTV
Wollen Sie ein A-Unternehmen mit A-Mitarbeitern oder ein C-Unternehmen mit Minderleistern?
Ja, es hat sich etwas gedreht: Es gibt zunehmend Firmen, die stehen auf Bewerber, die älter als 50 Jahre alt sind. Begründung: „Sie bringen uns ihre Erfahrung aus den alten Stellen mit ein, reagieren auf Unvorhergesehenes mit einer gewissen Gelassenheit und wissen das familiäre Arbeitsumfeld zu schätzen”, so zumindest sagt es die Personalverantwortliche Martina Junghans eines 100-Mitarbeiter-Betriebs, der Verpackungen und Verschlüsse herstellt.Andere Arbeitgeber kommen geradezu ins Schwärmen: Ältere Mitarbeiter sind für uns der Grundstein für den unternehmerischen Erfolg. “Gray hair” bzw. „Silver Hair” ist wieder gefragt. Die demoskopische Lücke, die uns in den nächsten Jahren zu schaffen macht, soll den Weg für Fachkräfte bis zum 67. oder gar 70. Lebensjahr ebnen.
So schön diese Aussichten sind: Wenn ältere Menschen eine Chance bekommen, dann ist das großartig, aber es wird uns nicht retten. Genauso wenig wie uns der Jugendwahn, den wir uns bisher geleistet haben, retten wird. Auch hier geht es ganz trivial um A, B und C.
In anderen Worten: Ein älterer Mensch, der lernwillig ist, der begeisterungsfähig ist, der Ideen einbringt und damit ein A-Mitarbeiter ist, ist zunehmend gesucht. Junge Mitarbeiter, sofern sie B und C sind, werden es dagegen zunehmend schwerer haben, einen Job bis zur Rente zu finden.
Das Jahr 2010 ist und war ein sehr spannendes Jahr. Meine Kollegen konnten einige Trends im Personalbereich feststellen.
Dauerbrenner: Demografie
Mit seinem Hilferuf über 10.000 fehlende Bewerber auf Ausbildungsplätze hat das Deutsche Handwerk das Ringen um Nachwuchskräfte schon dieses Jahr eröffnet. 2010 werden viele weitere Branchen folgen. Denn selbst bei den Auszubildenden wird sich der Arbeitsmarkt von einem Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt wandeln.
Mega-Trend: Stress
Ausgebrannte Führungskräfte, zwischen Familie und Beruf aufgeriebene Mitarbeiter – die Belastungen, die durch die zunehmende Verdichtung der Arbeitsanforderungen, der fortschreitenden technischen Entwicklung und der zunehmenden Kommunikationsdichte entstehen, stressen. Und das weltweit, wie aktuelle Studien zeigen. Instrumente vom frühzeitigen Stressmanagement bis zum Sabbatical werden noch viel zu wenig genutzt.
Aufsteiger: E-Recruiting
Trends wie E-Recruiting gewinnen in 2010 noch mehr an Bedeutung. Die Ausschreibung freier Stellen über Twitter, Facebook und Co. wird die traditionellen Stellenangebote ergänzen. Umso mehr dort, wo Kosten eingespart werden müssen.
Breitentrend: Employer Branding
Das bedeutet aber auch, dass auch mittlere und kleinere Unternehmen mehr in Employer Branding, also in die eigene Bekanntheit investieren müssen. Denn gerade die Online-Stellen-Angebote müssen auch gefunden werden.
Retro-Trend: Local War for Talents
Während sich große Unternehmen landes- bzw. weltweit als Marke positionieren können, heißt es für kleinere und mittlere Unternehmen: Globalisierung war gestern. Jedenfalls beim Employer Branding. Für sie wird es wichtiger werden, sich vor allem lokal oder regional einen Namen zu machen.
Wichtig: Sehr gute Personalentwicklung
In diesem Zusammenhang müssen auch die Etats für die Personalentwicklung überdacht und möglicherweise aufgestockt werden. Denn nur Unternehmen, die ihren Mitarbeitern Möglichkeiten zur Weiterbildung und Persönlichkeitsentwicklung bieten, werden sich gut positionieren können. Und: Nur wer mehr in ältere Arbeitnehmer investiert, kann auch in Zukunft auf sie bauen.
Die Personalspezialisten Martina Hering und Ulrich Bischoff aus unserer Schwesterfirma persolog GmbH in Remchingen bei Pforzheim haben die Trends 2010 für Sie zusammengetragen.
