Heute ist ein großer Tag: Der erste ABC-Personal-Newsletter wurde verschickt. Ein Newsletter mit Filmchen, Downloads und vielen spannenden Erkenntnissen rund um das Thema ABC-Mitarbeiter.
Wenn Sie den Newsletter erhalten, leiten Sie diesen doch an Ihre Kollegen weiter. Falls Sie den Newsletter nicht erhalten haben, dann können Sie sich hier eintragen. (http://www.abc-strategie.de/de/personal-newsletter-abonnieren.html)
Jack Welch hatte damals bei General Electric (GE) das Motto ausgegeben: 20-70-10. Soll heißen: Jedes Jahr muss jeder Bereichsleiter benennen wer seine 20 % A-, 70 % B- und 10 % C-Mitarbeiter sind.Einer meiner Blogleser, ein langjähriger Praktiker, bemerkt nun zurecht, dass eine solche Quote äußert problematisch ist. Man muss jetzt „B-Mitarbeiter um der Quote willen auf C setzen”. Der Leser schreibt dann weiter: „Ich halte diese Quote bzw. Klassifizierung für schwierig und nicht zu 100 % anwendbar.”
Diese Kritik ist meines Erachtens mehr als berechtigt. Wenn es z. B. keine C-Mitarbeiter (mehr) gibt, dann macht es auch keinen Sinn C-Mitarbeiter zu benennen. In unserer Firma gehen wir einen anderen Weg: Wir geben keine Quote vor, sondern versuchen die Wirklichkeit über einen Mitarbeiterbeurteilungsbogen abzubilden. (www.abc-strategie.de/formulare) Ganz konkret: Jetzt im Februar 2010 haben wir zum ersten Mal in der Firmengeschichte den Punkt erreicht, wo es nur noch A-Mitarbeiter gibt.
Auf eine Spreizung muss man trotzdem nicht verzichten. Man kann z. B. im Sinne von Jim Collins die A-Mitarbeiter spreizen von A1 nach A5. In meinem Buch „Die besten Mitarbeiter finden und halten” sind auf S. 42/43 die einzelnen Stufen einer solchen Spreizung beschrieben. Bradford Smart spricht nur von A, A1 und A2. A heißt ganz einfach A-Mitarbeiter, während A1 heißt: Dieser Mitarbeiter kann noch eine Ebene befördert werden. Ein A2-Mitarbeiter kann entsprechend zwei Ebenen befördert werden.
Bis vor einem halben Jahr wusste ich nicht, wer die HSH Nordbank ist. Die Bank machte in 2008 einen Verlust von 2,8 Mrd. Euro und musste dann mit einem 13-Milliarden-Paket der Länder Hamburg und Schleswig-Holstein gerettet werden. Ministerpräsident Carstensen bezeichnete die Bank als ein Tollhaus. Er ist geradezu wütend. Wie kann man in ein und derselben Bank an einem Tag manchen Menschen 30.000,– Euro Halteprämie anbieten und gleichzeitig hunderten Leuten den blauen Brief überreichen? Das alles verbunden mit dem kurzen Hinweis: Über Abfindungen wird sich unsere Personalabteilung mit Ihnen verständigen.
Hätte er mich gefragt, ich hätte es ihm erklären können. Jede Firma braucht einige wenige Mitarbeiter, die unersetzlich sind und den Betrieb am Laufen halten. Wenn in der Krise zu viele Mitarbeiter an Bord sind, dann wird sehr schnell deutlich, wer die Mitarbeiter sind, die nicht nur entbehrlich, sondern geradezu belastend sind. Ich meine, solche Mitarbeiter, die die Krise nutzen, um schlecht über die Firma zu reden, die möglicherweise auch schon in guten Zeiten Kunden verärgert haben, aber jetzt in der Krise erst recht schlecht über die Firma reden und schlechte Stimmung verbreiten.
Möglicherweise müsste der Ministerpräsident sogar dankbar sein, dass er einen Vorstand hat, der solche Dinge erkennt und – obwohl nicht sehr öffentlichkeitswirksam – sogar umsetzt.
Hat man erst einmal A-, B- und C-Mitarbeiterverhalten verstanden, dann passiert doch jeden Tag etwas Neues und Spannendes. Fünf Quelle-Chefsekretärinnen lassen sich auf großen Plakaten abbilden. Motto: „Sekretärinnen suchen neuen Chef.“ Wer zum Beispiel am Nürnberger Hauptbahnhof vorbei kommt, sieht dieses Plakat.
(„Für den Hauptbahnhof haben wir uns entschieden, weil der stark frequentiert ist.“)
Warum ich überhaupt über Deutschlands pfiffigste Sekretärinnen schreibe? Diese Aktion löst natürlich jede Menge Resonanz aus. Und auch hier, wie immer im Leben gibt es wieder A, B und C.
Hier die Meinung eines C-Mitarbeiters:
Ich komme auch aus der Gegend und habe leider vorher nicht bei Quelle gearbeitet. Ich suche auch einen Job als Sekretärin. Mich stellt keiner ein. Ich finde das absolut ungerecht, dass sich hier so viele melden, bei diesen Frauen. Sie sind doch auch nicht besser. Wenn unsereins in einem Kleinbetrieb betriebsbedingt gehen muss, schert sich keine S… drum. Quelle – ich kann es echt nicht mehr hören.
Hier die Meinung eines B-Mitarbeiters:
Naja, diese Möglichkeit haben nicht alle, denn nicht alle haben so viel verdient, dass sie sich so eine Aktion leisten können … (Aktion kostete 500,- €, geteilt durch die fünf Frauen hat also jede 100,- € bezahlt.)
Hier die Meinung eines A-Mitarbeiters:
Diese fünf Frauen zeigen, was vielen Arbeitnehmern und Arbeitslosen im Deutschen Vollkasko-Staat fehlt, nämlich Eigenverantwortung und Initiative. Anstatt zu warten bis Vater Staat und Mütterchen ARGE einen neuen Job frei Haus liefern, werden sie selbst tätig. Solche Leute werden in Krisenzeiten immer gebraucht.
Dieser Tage hat mich eine Redakteurin des NDR angerufen und gefragt, ob ich denn schon in der Zeitung gelesen hätte, dass AIG (American International Group), einer der größten Versicherer weltweit, einer Küchenhilfe 7.700 US-Dollar als Halteprämie bezahlt hat. Die Redakteurin war darüber ziemlich entsetzt und wollte einen Kommentar.
Nun, wer sich mit A-, B- und C-Mitarbeitern beschäftigt hat, sieht das aus einer anderen Perspektive. Wenn das die Küchenhilfe ist, die alle Maschinen kennt, die positiv, optimistisch und Mut machend unterwegs ist, die auch Ruheständler aktivieren kann, weil sie zu denen beste Beziehungen unterhält, die die Sonderwünsche ihrer Kunden kennt - wenn das alles auf diese Person zutreffen sollte, dann sind 650 Dollar im Monat gut investiertes Geld. Lesson learned: Egal, was ein A-Mitarbeiter bekommt, er ist nie überbezahlt.
„I´m convinced that 90 % of failures in life are character failures, not ability failures.“ (Stephen Covey)
Noch vor einigen Jahren vertrat ich bei dem Thema „Personalauswahl“ mehr oder weniger folgende Meinung: „Es genügt vollkommen, wenn ein Mitarbeiter zwei Hände hat und einigermaßen geradeaus laufen kann!“
Durch mehrere einschneidende Erfahrungen im betrieblichen Alltag meiner Unternehmensgruppe hat sich meine Einstellung zu diesem Thema jedoch dramatisch gewandelt. Es gibt dazu Geschichten ohne Ende, die jeden Tag um weitere Geschichten ergänzt werden. Mittlerweile unterscheide ich zwischen A-, B- und C-Mitarbeitern und weiß, dass A-Mitarbeiter die Firma voranbringen, während B- und C-Mitarbeiter das Unternehmen langfristig in den Ruin führen.
Wie unterscheidet man A-, B- und C-Mitarbeiter?
Immer wieder wird mir die Frage gestellt, wie man denn den A-Mitarbeiter erkennen kann, wenn er so wichtig für den Unternehmenserfolg ist. Im Kern ist es ganz einfach: „Der A zieht den Karren; der B läuft nebenher; der C sitzt oben drauf und lässt sich ziehen!“ Diesen Satz zitiere ich auf jedem meiner Seminare und in jedem meiner Vorträge, einfach weil er wunderbar anschaulich und einprägsam ist.
Um Ihnen die Möglichkeit zu bieten, differenzierter zwischen A-, B- und C-Mitarbeitern zu unterscheiden, können Sie sich gerne von unserer Homepage www.tempus.de eine kostenlose Übersicht herunterladen.
Was ist schlimmer: „nicht können“ oder „nicht wollen“?
Eine der entscheidenden Fragen, die Sie sich im Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitern stellen sollten ist, ob der Mitarbeiter nicht mehr leisten kann oder ob er nicht mehr leisten will! Schon Aristoteles sagte: „Das Geheimnis des Könnens liegt im Wollen!“ Im Volksmund heißt es treffend: „Wo ein Wille ist, da ist auch ein Weg!“
Fazit
Nehmen Sie nicht jeden, der zwei Hände hat! Seien Sie wesentlich anspruchsvoller bei der Auswahl Ihrer Mitarbeiter! In einem späteren Blog-Beitrag werde ich Ihnen den 9-stufigen Einstellungsprozess zeigen.
