Posts Tagged ‘A-Mitarbeiter’
Kennen Sie die Fernsehsendung „Undercover Chef“? Hier schlüpft der Chef in die Rolle des Mitarbeiters, um sich besser mit den Mitarbeitern identifizieren zu können. Das funktioniert nicht nur im Märchen, wo der König sich für eine Zeit verkleidet und unerkannt im Volk unterwegs ist. In vielen Firmen ist dies Teil der Kultur, dass der Chef einmal im Jahr für einige Tage den blauen Anton anzieht und Hand in Hand mit Mitarbeitern das Alltagsgeschäft bewältigt.
Nun kenne ich einen Unternehmer, der diese Geschichte umdreht. Dort schlüpft der Mitarbeiter für einige Tage in die Rolle des Chefs. Der Mitarbeiter wird in dieser, ihm völlig neuen Rolle, beginnen, Dinge zu reflektieren. Er wird plötzlich Gedanken des Chefs zumindest teilweise nachvollziehen und verstehen können.
Die Aufgabe zum Abschluss dieses Rollentausches lautet: Schreiben Sie mir doch einmal als Chef, was Sie von mir halten. Machen Sie sich in aller Ruhe Gedanken und dann schicken Sie mir eine E-Mail.
Ein wichtiger Schritt in Richtung A-Mitarbeiter – wie finden Sie das?
In dieses Mercure Hotel komme ich regelmäßig, und jedes Mal treffe ich diesen Mitarbeiter. Er ist freundlich und bescheiden, immer da wenn man ihn braucht und stets hat er ein Lächeln im Gesicht. Er hat es geschafft, mir jeden Wunsch von den Augen abzulesen. Bereits bei der ersten Begegnung war mir klar: Nicht nur ein A-Mitarbeiter, sondern ein Triple A.
Früher habe ich nur dem Mitarbeiter gedankt und das war’s. In letzter Zeit nutze ich solche Begebenheiten, um der Geschäftsleitung meinen Dank auszusprechen. Interessant: Auch dort gibt es wieder A, B und C.
Das hier angesprochene Mercure Hotel, Sie ahnen es schon, hat sich auf meine Nachricht nicht gerührt. Keinerlei Resonanz.
Ein ähnlicher Brief an American Airlines dagegen wurde sofort beantwortet: Man habe die Mitarbeiterin informiert und ihr den Dank der Geschäftsleitung ausgesprochen. So reagiert eine A-Company, die stolz auf ihre Mitarbeiter ist.
Dieses Beispiel zeigt einmal mehr – nur eine Position zu besetzen (was die meisten Personaler tun) ist eindeutig zu wenig. Die Herausforderung an jeden von uns ist: Nur die besten und die leistungsfähigsten Mitarbeiter werden gesucht. Ein guter Freund sagte einmal: „Wer mir meine Probleme löst, ist hier hoch willkommen.“
Wie stellen Sie sicher, dass Sie Menschen finden, die Ihre Probleme lösen?
Die besten Antworten würden wir gerne in meinem Netzwerk weiterverbreiten!
Das Gallup-Institut hat die neuesten Zahlen veröffentlicht: Insgesamt 13 Prozent der Arbeitnehmer sind engagiert, das Unternehmensziel zu erreichen und setzten sich voll für das Unternehmen ein. Solche Mitarbeiter nennen wir A-Mitarbeiter. Traurige 87 Prozent sind kaum bis gar nicht daran interessiert, das Unternehmen voranzubringen.Mein Kollege Hermann Scherer hat eine kluge Überlegung angestellt: Was wäre, wenn angenommen die 87 Prozent Mitarbeiter, die nicht engagiert sind, ihre Leistung nur um 10 Prozent erhöhen? Dann wäre das Bruttoinlandsprodukt 2009 in Deutschland um 237.046.556.000 Euro (237 Milliarden) höher gewesen. Wahnsinn! Diese Differenz entspricht dem kompletten BIP von Griechenland …
Das kann ich nur bestätigen. Ich habe hunderte Chefs gefragt: Wenn Sie an Ihre Mitarbeiter denken, zu wie viel Prozent haben Sie deren Leistung, deren Mitdenken, deren Ideen, Herzblut und Commitment …
Interessanterweise sagen die meisten: Etwa 60 Prozent. Ist das alles? Ja, leider!
In der Tat, da ist sehr viel mehr möglich und diese Erhöhung um 10 Prozent, wie Hermann Scherer vorrechnet, ist eigentlich ein Klacks.
Können Sie die Zahl von 60 Prozent Einsatzbereitschaft bestätigen?
Mein Kollege, der zwei Schreibtische weiter sitzt, kauft sich einen 5er-BMW. Der Verkäufer war äußerst zuvorkommend und hat gut beraten. Sowohl das Auto als auch die Beratung hat begeistert. Allerdings nach wenigen Tagen: Die Kontrollöllampe leuchtet am Armaturenbrett auf. Der Kunde versucht den Verkäufer anzurufen. Erstaunlicherweise war dieser dann nicht mehr erreichbar und wie vom Erdboden verschluckt. Man hat den Kunden an ein Service-Team verwiesen mit der lapidaren Aussage: „Woher das kommt, können wir auch nicht sagen. Da müssen Sie vorbeikommen.” Der Kunde nimmt zwanzig Minuten auf sich und macht sich auf den Weg in die Werkstatt. Dort angekommen verbringt der Kunde weitere zwanzig Minuten mit warten. Eine Stunde Zeitaufwand, um den Fehler an einem Fahrzeug, das nagelneu ist und 50.000 Euro gekostet hat, herauszufinden.
Was das Fass zum Überlaufen gebracht hat: Der Servicemann kam zurück und sagte zu meinem Kollegen: „Es haben nur zwei Liter Öl gefehlt. Wir haben das nachgefüllt. Wollen Sie das gleich bar bezahlen oder sollen wir eine Rechnung schreiben?”
Womit wieder einmal bewiesen wäre: A-Mitarbeiter liefern guten Service.
C-Mitarbeiter dagegen schaffen es, die besten und geduldigsten Kunden zu vertreiben. Mittlerweile fährt mein Kollege einen Audi.
Kürzlich habe ich eine Story im Personal-Newsletter „Personalintern” gelesen:
„Eine Mitarbeiterin ließ sich krankschreiben und nahm in dieser Zeit an einem Marathonlauf teil. Daraufhin hat der Arbeitgeber ihr für diese Zeit keinen Lohn gezahlt. Die Frau klagte mit dem Argument, sie hätte ein psychisches Leiden und ihr Arzt habe ihr empfohlen Sport zu treiben. Das Arbeitsgericht Mannheim wies die Klage ab, weil das Attest durch den Langstreckenlauf unglaubwürdig geworden sei. Auch ein Marathonlauf könne psychisch belastend sein.”
Ein weiterer Beleg, dass es Menschen gibt, die in ihrer Freizeit A-Leistungen abliefern. Wenn es aber um unsere unternehmerischen Anliegen geht, dann ist die Leistung ein glattes C.
Sie haben erfolgreich den „9-stufigen Einstellungsprozess” (www.abc-strategie.de) eingeführt, einen A-Mitarbeiter eingestellt, und dieser hat in der Probezeit sein erstes Etappenziel erreicht? Dann ist es jetzt Zeit, diesen neuen Mitarbeiter auch Ihren Kunden mit einem für A-Mitarbeiter gebührenden, glänzenden Text vorzustellen, z. B. in Ihrem Newsletter, einer Pressemitteilung etc. Ich habe einige Formulierungen gesammelt. Durch die erste Zusammenarbeit mit Ihrem neuen Mitarbeiter wissen Sie, welche Formulierungen zu Ihrem Mitarbeiter passen.
- Wo er ist, da scheint die Sonne. Denn Herr Meier liebt Helios und bringt seine Gesprächspartner zum Strahlen. Mit guter Laune, Charme und einer begeisternden Offenheit.
- Anrufe, die in Erinnerung bleiben! Denn mit ihrer Engelsstimme und ihrer sympathischen Art ist Frau Müller eine 5-Sterne-Kundenbetreuerin.
- Lange haben wir nach ihm gesucht. Nun ist er in unserem Team. In Sachen … gehört Herr Schulze zur Elite seines Fachgebiets.
- Frau Lange ist geradezu perfekt für den Kontakt mit Menschen. Und diesen pflegt sie nun ausgiebig im Team: Als (Position) in der (Abteilung).
- Einen weiteren Zugang hat das Unternehmen zu verzeichnen. Herr Schulze bringt seine wertvolle Praxiserfahrung und sein großartiges Know-how schon jetzt voll und ganz ins Unternehmen ein.
Jeder, der so etwas liest, weiß, dass Sie einen A-Mitarbeiter gefunden haben. Er weiß jedoch noch etwas ganz anderes, nämlich, dass Sie ein A-Chef sind. A-Chefs stellen A-Mitarbeiter ein, im Idealfall sogar solche, die besser sind als sie selber.
Seit ich am 25. November den Blog „Bald 8 Mio. Arbeitslose?” eingestellt habe, kocht die Diskussion. Zusätzlich hat mein YouTube-Filmchen „Ruinieren C-Mitarbeiter unser Land?” für 140 Eintragungen bei YouTube gesorgt. So viele Zuschauer haben ihren Kommentar eingetragen.
Total überraschend: Viele sagen, es ist die Schuld von uns Vorgesetzten, dass es so viele C-Mitarbeiter gibt. Ich muss gestehen, das war bisher – zumindest nicht in diesem Umfang – in meinem Blick.
Leser B schreibt: „Hallo und guten Abend, auch ich frage mich: Wer hat die C-Mitarbeiter eingestellt und mit welchem Ziel wurden sie eingestellt? Will ich gefolgsame Arbeiter oder will ich Mitarbeiter, deren Werte und Ziele sich mit den Werten und Zielen des Unternehmens decken oder mindestens vereinbaren lassen? Hab ich einen Menschen eingestellt, der sich früher oder später auf den Karren setzt, habe ich keinen ‚Mit’arbeiter mehr.
1. War er schon so? -> Fehler bei der Auswahl!
2. Wurde er dazu gebracht? -> Fehler im System.”
Solche Briefe sind bei mir in Hülle und Fülle aufgelaufen.
Liegt es vielleicht am „nicht dürfen”?
Motivationsexperte und Management-Guru Reinhard Sprenger ist der Ansicht, dass man Mitarbeiter eigentlich nicht motivieren, sondern nur demotivieren kann. Die Annahme dahinter ist, dass Mitarbeiter grundsätzlich aus sich selbst heraus motiviert sind, diese Motivation jedoch von außen beeinträchtigt werden kann. Zum Beispiel gibt es immer wieder die Situation, dass talentierte Mitarbeiter demotiviert sind, weil ihnen von ihren Vorgesetzten nicht genügend Freiräume zur Entfaltung ihrer Fähigkeiten eingeräumt werden. Diese Mitarbeiter „können” und „wollen”, aber sie „dürfen” nicht!
Fazit
Menschen lassen sich sicherlich nicht auf Knopfdruck zu höherem Engagement bewegen! Dennoch können Sie einiges tun, um eine Umgebung bzw. Atmosphäre zu schaffen, in der sich Ihre Mitarbeiter gerne für die Firma und ihre Ziele verausgaben. In einer solchen Firma ist viel mehr Lob als Kritik zu hören! Es herrscht ein allgemeines Klima des Vertrauens, in dem auch mal ein Fehler gemacht werden darf.
Na also. Wir Führungskräfte sitzen zwar auf der Anklagebank, aber das muss ja nicht so bleiben.
Vor einigen Tagen habe ich mit einem qualifizierten Mitarbeiter gesprochen. Er ist momentan auf der Suche nach einer A-Company. Ich habe ihm einige Hinweise gegeben, die einem verraten, ob es sich um eine A-, B- oder C-Firma handelt:
1. Die Website ist so etwas wie eine Visitenkarte
Wenn dort veraltete Termine stehen, Links nicht funktionieren (unsauber programmiert), dann ist es zumindest keine A- sondern bestenfalls eine B-Company.
2. Das Vorstellungsgespräch
Eine A-Company sucht konsequent und aufwendig nach dem A-Mitarbeiter. Ein Einstellungsgespräch von unter einer Stunde signalisiert: Hier gibt man sich auch mit Zweitklassigkeit zufrieden.
Ihre Einleitung als A-Mitarbeiter könnte sein: Was ich die letzten 10 Jahre durchgemacht habe, will ich nicht noch einmal haben. Ich suche jetzt eine Firma, die werteorientiert ist, mitarbeiterorientiert usw. – einfach eine A-Company.
3. Die schriftlichen Unterlagen dieser Firma mal unter die Lupe nehmen
- Wird dort Kundenorientierung gelebt?
- Wird dort Mitarbeiterorientierung gelebt?
- Gibt es ein Leitbild?
- Gibt es Aussagen zum Thema Werteverständnis usw.?
- Wird das Miteinander unter den Mitarbeitern bewusst gepflegt durch
gemeinsame Veranstaltungen, Ausflüge, …
- Welche Rolle spielt Weiterbildung? A-Companies zeichnen sich dadurch aus,
dass sie deutlich mehr Weiterbildung betreiben als andere Firmen.
- Gibt es schriftliche Zielvereinbarungen? A-Companies haben messbare und
machbare Ziele.
4. Die Chance nutzen und Fragen stellen
Im Bewerbungsgespräch ist immer auch Platz für Ihre Fragen. Je besser Sie vorbereitet sind und diese Chance nutzen, je mehr wird Ihnen der A-Status der Firma auffallen.
Üblicherweise halten Top-Unternehmen nach Top-Führungskräften Ausschau. Offensichtlich gibt es aber auch Ausnahmen. Ein Leser meines Buches „Die Personalfalle“ schrieb mir folgendes: „Ich verstehe mich als A-Mitarbeiter und habe mit Begeisterung Ihr neues Buch ‚Die Personalfalle’ gelesen. Mein Chef hält von der Spreizung in A, B und C sehr wenig und sucht deshalb auch nicht gezielt nach A-Mitarbeitern. Wie kann ich meinen Chef von diesem Konzept und natürlich auch von meiner Qualität überzeugen?“ Diese Frage hat mich beeindruckt – ein Mitarbeiter versucht seinen Vorgesetzten die dramatische Spreizung um A-, B- und C-Mitarbeiter zu erklären.
Ich habe ihm folgendes geantwortet: Reden Sie einfach mal mit Ihrem Chef. Falls Sie dies schon getan haben, versuchen Sie es noch ein zweites Mal. Es gilt der Grundsatz: „Love it, change it or leave it.” Wenn es Ihnen nicht gelingt, die Situation zu akzeptieren (love it) oder die Situation zu verändern (change it), dann ist es so weit: leave it. A-Mitarbeiter zieht es dorthin, wo andere A-Mitarbeiter sind. Diese Mitarbeiter wollen gewinnen, sie wollen bestimmte Werte leben und auch eine bestimmte Führungskultur haben. Es gibt Firmen mit A-Kultur und es werden täglich mehr. Was würden Sie A-Mitarbeiter raten?
Ja, es hat sich etwas gedreht: Es gibt zunehmend Firmen, die stehen auf Bewerber, die älter als 50 Jahre alt sind. Begründung: „Sie bringen uns ihre Erfahrung aus den alten Stellen mit ein, reagieren auf Unvorhergesehenes mit einer gewissen Gelassenheit und wissen das familiäre Arbeitsumfeld zu schätzen”, so zumindest sagt es die Personalverantwortliche Martina Junghans eines 100-Mitarbeiter-Betriebs, der Verpackungen und Verschlüsse herstellt.Andere Arbeitgeber kommen geradezu ins Schwärmen: Ältere Mitarbeiter sind für uns der Grundstein für den unternehmerischen Erfolg. “Gray hair” bzw. „Silver Hair” ist wieder gefragt. Die demoskopische Lücke, die uns in den nächsten Jahren zu schaffen macht, soll den Weg für Fachkräfte bis zum 67. oder gar 70. Lebensjahr ebnen.
So schön diese Aussichten sind: Wenn ältere Menschen eine Chance bekommen, dann ist das großartig, aber es wird uns nicht retten. Genauso wenig wie uns der Jugendwahn, den wir uns bisher geleistet haben, retten wird. Auch hier geht es ganz trivial um A, B und C.
In anderen Worten: Ein älterer Mensch, der lernwillig ist, der begeisterungsfähig ist, der Ideen einbringt und damit ein A-Mitarbeiter ist, ist zunehmend gesucht. Junge Mitarbeiter, sofern sie B und C sind, werden es dagegen zunehmend schwerer haben, einen Job bis zur Rente zu finden.
