Üblicherweise halten Top-Unternehmen nach Top-Führungskräften Ausschau. Offensichtlich gibt es aber auch Ausnahmen. Ein Leser meines Buches „Die Personalfalle“ schrieb mir folgendes: „Ich verstehe mich als A-Mitarbeiter und habe mit Begeisterung Ihr neues Buch ‚Die Personalfalle’ gelesen. Mein Chef hält von der Spreizung in A, B und C sehr wenig und sucht deshalb auch nicht gezielt nach A-Mitarbeitern. Wie kann ich meinen Chef von diesem Konzept und natürlich auch von meiner Qualität überzeugen?“ Diese Frage hat mich beeindruckt – ein Mitarbeiter versucht seinen Vorgesetzten die dramatische Spreizung um A-, B- und C-Mitarbeiter zu erklären.
Ich habe ihm folgendes geantwortet: Reden Sie einfach mal mit Ihrem Chef. Falls Sie dies schon getan haben, versuchen Sie es noch ein zweites Mal. Es gilt der Grundsatz: „Love it, change it or leave it.” Wenn es Ihnen nicht gelingt, die Situation zu akzeptieren (love it) oder die Situation zu verändern (change it), dann ist es so weit: leave it. A-Mitarbeiter zieht es dorthin, wo andere A-Mitarbeiter sind. Diese Mitarbeiter wollen gewinnen, sie wollen bestimmte Werte leben und auch eine bestimmte Führungskultur haben. Es gibt Firmen mit A-Kultur und es werden täglich mehr. Was würden Sie A-Mitarbeiter raten?
Heute ist ein großer Tag: Der erste ABC-Personal-Newsletter wurde verschickt. Ein Newsletter mit Filmchen, Downloads und vielen spannenden Erkenntnissen rund um das Thema ABC-Mitarbeiter.
Wenn Sie den Newsletter erhalten, leiten Sie diesen doch an Ihre Kollegen weiter. Falls Sie den Newsletter nicht erhalten haben, dann können Sie sich hier eintragen. (http://www.abc-strategie.de/de/personal-newsletter-abonnieren.html)
Jack Welch hatte damals bei General Electric (GE) das Motto ausgegeben: 20-70-10. Soll heißen: Jedes Jahr muss jeder Bereichsleiter benennen wer seine 20 % A-, 70 % B- und 10 % C-Mitarbeiter sind.Einer meiner Blogleser, ein langjähriger Praktiker, bemerkt nun zurecht, dass eine solche Quote äußert problematisch ist. Man muss jetzt „B-Mitarbeiter um der Quote willen auf C setzen”. Der Leser schreibt dann weiter: „Ich halte diese Quote bzw. Klassifizierung für schwierig und nicht zu 100 % anwendbar.”
Diese Kritik ist meines Erachtens mehr als berechtigt. Wenn es z. B. keine C-Mitarbeiter (mehr) gibt, dann macht es auch keinen Sinn C-Mitarbeiter zu benennen. In unserer Firma gehen wir einen anderen Weg: Wir geben keine Quote vor, sondern versuchen die Wirklichkeit über einen Mitarbeiterbeurteilungsbogen abzubilden. (www.abc-strategie.de/formulare) Ganz konkret: Jetzt im Februar 2010 haben wir zum ersten Mal in der Firmengeschichte den Punkt erreicht, wo es nur noch A-Mitarbeiter gibt.
Auf eine Spreizung muss man trotzdem nicht verzichten. Man kann z. B. im Sinne von Jim Collins die A-Mitarbeiter spreizen von A1 nach A5. In meinem Buch „Die besten Mitarbeiter finden und halten” sind auf S. 42/43 die einzelnen Stufen einer solchen Spreizung beschrieben. Bradford Smart spricht nur von A, A1 und A2. A heißt ganz einfach A-Mitarbeiter, während A1 heißt: Dieser Mitarbeiter kann noch eine Ebene befördert werden. Ein A2-Mitarbeiter kann entsprechend zwei Ebenen befördert werden.
