Das Jahr 2010 ist und war ein sehr spannendes Jahr. Meine Kollegen konnten einige Trends im Personalbereich feststellen.
Dauerbrenner: Demografie
Mit seinem Hilferuf über 10.000 fehlende Bewerber auf Ausbildungsplätze hat das Deutsche Handwerk das Ringen um Nachwuchskräfte schon dieses Jahr eröffnet. 2010 werden viele weitere Branchen folgen. Denn selbst bei den Auszubildenden wird sich der Arbeitsmarkt von einem Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt wandeln.
Mega-Trend: Stress
Ausgebrannte Führungskräfte, zwischen Familie und Beruf aufgeriebene Mitarbeiter – die Belastungen, die durch die zunehmende Verdichtung der Arbeitsanforderungen, der fortschreitenden technischen Entwicklung und der zunehmenden Kommunikationsdichte entstehen, stressen. Und das weltweit, wie aktuelle Studien zeigen. Instrumente vom frühzeitigen Stressmanagement bis zum Sabbatical werden noch viel zu wenig genutzt.
Aufsteiger: E-Recruiting
Trends wie E-Recruiting gewinnen in 2010 noch mehr an Bedeutung. Die Ausschreibung freier Stellen über Twitter, Facebook und Co. wird die traditionellen Stellenangebote ergänzen. Umso mehr dort, wo Kosten eingespart werden müssen.
Breitentrend: Employer Branding
Das bedeutet aber auch, dass auch mittlere und kleinere Unternehmen mehr in Employer Branding, also in die eigene Bekanntheit investieren müssen. Denn gerade die Online-Stellen-Angebote müssen auch gefunden werden.
Retro-Trend: Local War for Talents
Während sich große Unternehmen landes- bzw. weltweit als Marke positionieren können, heißt es für kleinere und mittlere Unternehmen: Globalisierung war gestern. Jedenfalls beim Employer Branding. Für sie wird es wichtiger werden, sich vor allem lokal oder regional einen Namen zu machen.
Wichtig: Sehr gute Personalentwicklung
In diesem Zusammenhang müssen auch die Etats für die Personalentwicklung überdacht und möglicherweise aufgestockt werden. Denn nur Unternehmen, die ihren Mitarbeitern Möglichkeiten zur Weiterbildung und Persönlichkeitsentwicklung bieten, werden sich gut positionieren können. Und: Nur wer mehr in ältere Arbeitnehmer investiert, kann auch in Zukunft auf sie bauen.
Die Personalspezialisten Martina Hering und Ulrich Bischoff aus unserer Schwesterfirma persolog GmbH in Remchingen bei Pforzheim haben die Trends 2010 für Sie zusammengetragen.
Kürzlich fiel mir eine Stellenanzeige in der Magdeburger Volksstimme in die Hände. Ich habe die Anzeige überflogen und konnte aber nicht entschlüsseln, was dieses Unternehmen macht. Da stand: „Unsere Expertise im Workout von Non-Performing Loans sowie Corporate Restructuring/Liquidation und Real Estate Transactions haben wir bereits weltweit unter Beweis gestellt. Das Real Estate Team betreut bundesweit mehrere tausend Wohn- und Gewerbeimmobilien im Wert von mehreren Milliarden EUR.“
Man macht in Finanzen und Immobilien, soviel steht fest. Es riecht nach Geld. Nach ganz viel Geld. Nach unvorstellbar viel Geld. Es könnte sich aber auch um einen Hausmeister-Service handeln. Oder welche Idee haben Sie?
Ist das der neue Trend, eine Stellenanzeige für Normalsterbliche unleserlich zu gestalten? Google ist eines der Unternehmen, von dem man behaupten kann, dass sie diese Taktik beherrschen. 2004 hing dieses Werbeplakat in Kalifornien. Gesucht wurde die exponential passende 10-stellige Primzahl zur mathematischen Konstante „e“. Und mit ihr ein guter Programmierer. Die Lösung der Aufgabe führte auf eine Internet-Seite, von dort gings zur nächsten Aufgabe. Die Besten qualifizierten sich am Ende für ein Bewerbungsgespräch. Herrlich. Gute Werbe- und Personalabteilungen arbeiten Hand in Hand.
In München fand ein wichtiges Jubiläum statt. Dort hatte ich ein hochinteressantes Gespräch mit Prof. Dr. Eduard Gaugler. Er ist das Urgestein des deutschen Personalwesens. Viele Institutionen und Zeitschriften verdanken ihm ihren Ursprung. Trotz seiner 82 Jahre ist er als Personaler in seinem Institut für Mittelstandsforschung an der Mannheimer Universität noch viel beschäftigt. Ich wollte von ihm wissen, wie sich deutsche Personalentwicklung z. B. zu unseren Hauptwettbewerbern in Asien unterscheidet. Herr Gaugler: „Es ist z. B. für einen Japaner wahnsinnig schwierig, in einem in Deutschland tätigen Tochterunternehmen mit dem Betriebsrat zurechtzukommen. Wenn er aus einem größeren japanischen Unternehmen kommt, ist er es gewohnt, seine Betriebsgewerkschaft zu haben, deren oberstes Ziel in der Aufrechterhaltung der Profitabilität des Unternehmens liegt. Er begegnet dem Unternehmen in einer ganz anderen Grundhaltung.“ Ein für Asiaten besonders schwieriges Thema ist die Entlassung von Mitarbeitern: „Eines der interessantesten Gespräche war in Tokio vor vielen Jahren, als zwei Betriebsgewerkschaftsfunktionäre zu mir kamen und mit mir ein Gespräch haben wollten, ob die Reduzierung der Belegschaft partnerschaftlichen Ideen und Grundsätzen entspräche. Wir haben das natürlich miteinander durchdiskutiert, und ich konnte aufgrund unserer eigenen Beobachtungen nur sagen, dass es Situationen für ein Unternehmen geben kann, wo es zur ethischen Pflicht eines Unternehmens gehört, die vorhandene Zahl und Qualifikation der Mitarbeiter im Hinblick auf die erwartbare Entwicklung des Unternehmens zu überprüfen.“
„I´m convinced that 90 % of failures in life are character failures, not ability failures.“ (Stephen Covey)
Noch vor einigen Jahren vertrat ich bei dem Thema „Personalauswahl“ mehr oder weniger folgende Meinung: „Es genügt vollkommen, wenn ein Mitarbeiter zwei Hände hat und einigermaßen geradeaus laufen kann!“
Durch mehrere einschneidende Erfahrungen im betrieblichen Alltag meiner Unternehmensgruppe hat sich meine Einstellung zu diesem Thema jedoch dramatisch gewandelt. Es gibt dazu Geschichten ohne Ende, die jeden Tag um weitere Geschichten ergänzt werden. Mittlerweile unterscheide ich zwischen A-, B- und C-Mitarbeitern und weiß, dass A-Mitarbeiter die Firma voranbringen, während B- und C-Mitarbeiter das Unternehmen langfristig in den Ruin führen.
Wie unterscheidet man A-, B- und C-Mitarbeiter?
Immer wieder wird mir die Frage gestellt, wie man denn den A-Mitarbeiter erkennen kann, wenn er so wichtig für den Unternehmenserfolg ist. Im Kern ist es ganz einfach: „Der A zieht den Karren; der B läuft nebenher; der C sitzt oben drauf und lässt sich ziehen!“ Diesen Satz zitiere ich auf jedem meiner Seminare und in jedem meiner Vorträge, einfach weil er wunderbar anschaulich und einprägsam ist.
Um Ihnen die Möglichkeit zu bieten, differenzierter zwischen A-, B- und C-Mitarbeitern zu unterscheiden, können Sie sich gerne von unserer Homepage www.tempus.de eine kostenlose Übersicht herunterladen.
Was ist schlimmer: „nicht können“ oder „nicht wollen“?
Eine der entscheidenden Fragen, die Sie sich im Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitern stellen sollten ist, ob der Mitarbeiter nicht mehr leisten kann oder ob er nicht mehr leisten will! Schon Aristoteles sagte: „Das Geheimnis des Könnens liegt im Wollen!“ Im Volksmund heißt es treffend: „Wo ein Wille ist, da ist auch ein Weg!“
Fazit
Nehmen Sie nicht jeden, der zwei Hände hat! Seien Sie wesentlich anspruchsvoller bei der Auswahl Ihrer Mitarbeiter! In einem späteren Blog-Beitrag werde ich Ihnen den 9-stufigen Einstellungsprozess zeigen.
