Worauf wir lange gewartet haben. Jetzt ist es passiert. Unilever, der weltweite Lebensmittelkonzern (Knorr, Langnese usw.), beurteilt nach ABC. Und zwar von der Spitze bis ganz runter. Allerdings: Statt ABC gibt es dort eine Farbampel. Unilever testet das System im Management schon seit Jahren und führt das Talentmanagementprogramm nun für die Tarifbeschäftigten ein.
A-Mitarbeiter werden „High Potentials“ genannt und haben die Farbe grün. Diese Mitarbeiter empfehlen sich automatisch für höhere Aufgaben. C-Mitarbeiter sind bei Unilever „Low Performer“ und haben die Farbe rot. Die so genannten „Low Performer“ bekommen ein Angebot für Mentoringgespräche und Weiterbildung. B-Mitarbeiter bleiben farblos (weiß), es sei denn, sie laufen Gefahr zu „Low Performern“ zu werden. Für diese Zwischenstufe gibt es die Farbe gelb. Auch der Betriebsrat sieht die positiven Seiten des Systems: Die „High Potentials“ hätten bessere Chancen auf Beförderung in die Management-Ebene, die „gläserne Decke werde durchlässiger“. Der Betriebsrat kann frühzeitig „Low Performer“ erkennen und wird bei eventuellen Kündigungen nicht vor vollendete Tatsachen gestellt.
Unilever ist im Vergleich zu vielen anderen Unternehmen top geführt. Seit Jahren gibt es dort sogenannte We-care-Workshops. In diesen Workshops lernen die 600 Führungskräfte im deutschsprachigen Raum, was einen guten Chef auszeichnet. Auch das Thema Work-Life-Balance ist dort kein Modethema. Eine Firma, die so viel für ihre Mitarbeiter tut, darf auch Fragen stellen – wie zum Beispiel die Frage nach der Leistung von Mitarbeitern. Wenn allerdings ein mittelmäßig oder schlecht geführtes Unternehmen ein solches Beurteilungssystem einführt, besteht die Gefahr, dass das ganze Unternehmen in Flammen aufgeht.
tempus hat es auf diese Weise geschafft, zu einem Hochleistungs-Team zu werden. Immer mehr mittelständische Unternehmen führen diese Methode mit großem Erfolg ein.
Die besten Unternehmen der Welt haben heute eine Verteilung von 80 % Grün (A-Mitarbeiter), 20 % Weiß (B-Mitarbeiter) und 0 % Rot (C-Mitarbeiter). Wir bei tempus sind glücklich, eine solche Personalstruktur in 10 Jahren intensiver Arbeit geschafft zu haben.
Wie kommentieren Sie diese Entwicklung?
Ist dies ein Schritt in die richtige Richtung?
In einem leergefegten Arbeitsmarkt hat ein Bewerber viele Möglichkeiten. Wenn es ein A-Mitarbeiter ist, ist nicht der Bewerber der Bewerber, sondern Sie sind der Bewerber. Die Herausforderung liegt also darin, den zukünftigen Mitarbeiter für unsere Position zu begeistern. Ich habe das einmal mit den so genannten sechs F’s zusammengefasst:
1. Fit Situation (Was verlangt die zu besetzende Stelle?) und Stärke (des Bewerbers) muss passen. Der Bewerber spürt intuitiv, ob dies der Fall ist. Persönlichkeits-Profile wie z. B. das persolog Verhaltens-Profil können Sie dabei unterstützen.
2. Family Gewinnen Sie die Familie des Bewerbers. Laden Sie diese doch zu einem Firmenrundgang ein. Bei Bewerbern von außerhalb zeigen Sie kulturelle Highlights und vermitteln Sie einen Immobilienmakler.
3. Freedom A-Mitarbeiter wollen große Freiheiten, sie wollen entscheiden. Übertragen Sie Verantwortung.
4. Fortune A-Mitarbeiter lieben die Aufgabe und erst in zweiter Linie das Geld. Trotzdem muss das Thema Geld natürlich stimmen.
5. Fun Die neue Arbeitsstelle soll natürlich auch Spaß machen. Work-Life-Balance rückt zunehmend in den Mittelpunkt.
6. Future Wollen wir nur eine Stelle besetzen oder bieten wir dem Bewerber eine langfristige Perspektive? Das beinhaltet Weiterbildungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen.
Einen Bewerber zu begeistern wird zunehmend schwieriger. Lassen Sie uns an Ihren Erfahrungen teilhaben.
Nur 40 % aller Arbeitnehmer sind mit ihrer Work-Life-Balance zufrieden, so das Ergebnis der aktuellen Studie des John J. Heldrich Center für Mitarbeiterentwicklung. 1999, also vor gut 10 Jahren waren dies immerhin noch 51 %. Wesentlichen Anteil an dieser Verschiebung hat das Internet. Die Informationen prasseln 24 Stunden 7 Tage die Woche auf uns nieder und stellen Mitarbeiter immer mehr vor neue Herausforderungen. Viele haben mittlerweile auf eine 7-Tage-Woche umgestellt.In der Bibel steht im 3. Buch von Mose im Kapitel 23, Vers 3 „Ihr sollt sechs Tage pro Woche arbeiten, der siebte Tag aber ist der Sabbat, ein Tag vollkommener Ruhe, an dem ihr zum Gottesdienst zusammenkommen sollt. An diesem Tag sollt ihr nicht arbeiten. Wo auch immer ihr lebt, sollt ihr diesen Ruhetag für den Herrn einhalten.”
Studien zeigen, dass in 6+1 Tagen deutlich mehr geleistet wird als in 7 Tagen Arbeit. Offensichtlich gibt es göttliche Gesetze, die gerade in einer vom Internet geprägten Welt funktionieren.
Diejenigen, die mich kennen wissen, dass ich vor einigen Monaten 60 Jahre alt wurde. So kommt es, dass viele meiner Weggefährten auch 60 werden und mich zum Geburtstag einladen.Manche dieser Geburtstagsfeiern wirken auf mich eher wie eine Rentnerfeier. Die Anwesenden denken langsam, reden langsam und bewegen sich langsam. Zuweilen komme ich mir dann fremd vor. Bereits um 22:00 Uhr gehen die ersten nach Hause mit Entschuldigungen wie „Ich muss noch 10 km fahren.” Oder „Morgen besuche ich meine Enkelkinder.”
Gestern in meinem Büro hat mich eine Mitarbeiterin überrascht. Wir hatten einige ältere Bilder vor uns und sie sagte ganz unvermittelt: „Herr Knoblauch, Sie sehen heute deutlich jünger aus als vor 10 Jahren.” In der Tat und so fühle ich mich auch.
Wie kommt so etwas? Ja, ich gehe 3-4 Mal die Woche eine Stunde ins Fitness-Center um die Ecke. Der Sonntag ist für mich als Ruhetag wichtig und vor allem auch die Gemeinde, um emotional aufzutanken. Zeiten mit Gott allein, aber auch so wie heute Morgen, wo wir in der Firma gebetet haben.
Soeben halte ich wieder eine Einladung zu einer 60. Geburtstagsfeier in den Händen. Darauf steht: „Ich hoffe, dass ich mit ausreichender Schaffenskraft …” Nein, würde ich widersprechen: Mit 60 stehst du auf dem Höhepunkt deiner Schaffenskraft.
