Vor ein paar Tagen habe ich eine besondere C-Geschichte erlebt: Der Delta-Flug 117 von Stuttgart nach Atlanta dauert lange, und es ist eine ziemlich alte Maschine, in der man extrem eng sitzt. Aber das ist alles okay. Ich habe jede Menge Arbeit dabei, und da vergesse ich dann
solche Dinge sehr schnell.Aber dieses Mal ist jedoch die Maschine bis auf den letzten Platz besetzt, und das Dumme: Das Licht am Sitzplatz funktioniert nicht. Damit es im Innenraum schön dunkel ist, werden die Passagiere immer wieder über Lautsprecher aufgefordert, die Blenden am Fenster herunterzuziehen, damit die in der Kabine laufenden Filme auch gut zur Wirkung kommen.
Ich frage eine der Stewardessen, ob sie das mit dem Licht reparieren kann. Sie sagte, sie kümmert sich. Nach einer Stunde frage ich eine andere Stewardess, ob sie das mit dem Licht reparieren kann. Nein, aber sie wird es notieren. (Notieren heißt in diesem Fall: Sie ruft es einer anderen Stewardess zu, dass die das irgendwo eintragen soll. Ich vermute, dass sie selbst nicht schreiben kann, was ja bei Amerikanern sehr oft der Fall ist.)
Wenige Stunden vor Ankunft werden Plätze frei, weil dort die Stewardessen sitzen. Keine Ahnung, eigentlich sind die ja zum Arbeiten da. Aber die haben immer die besonders schönen Plätze, wollen auch nicht gestört werden und ziehen deshalb einen Vorhang zu. Jetzt wird Essen serviert, und ich bitte höflich um Genehmigung, ob ich auf einen der frei werdenden Plätze sitzen kann, denn mein Licht funktioniert nicht. - Ja, das ist okay.
20 Minuten später kommt eine Stewardess und sagt: „Hier zu sitzen ist zwar in Ordnung, aber ein Getränk hier zu trinken ist nicht in Ordnung.” Ich starre fassungslos auf mein Glas Wasser, das vor mir steht. Sie sieht mein Erstaunen und sagt: „If you spill it the seat will be wet and it is not acceptable that we sit on a wet seat.” (Falls Sie Ihr Glas Wasser verschütten, dann ist nämlich der Sitz nass, und es ist nicht okay, wenn eine Stewardess auf einem nassen Sitz sitzen muss.)
Delta ist dabei, sich neu aufzustellen und hat einen Wahnsinnsetat, um sich ein moderneres Image zu geben. Schade, dass wieder einmal C-Mitarbeiter alles ruinieren.
Dieser Tage hat der amerikanische Präsident Obama seinen wichtigsten General Stanley McChrystal, verantwortlich für das gesamte US und Nato-Militär in Afghanistan, gefeuert. Man muss wissen: Niemand ist besser als General McChrystal. Er schläft nur 4 Stunden, läuft jeden Tag 10 km und nimmt nur eine Mahlzeit am Tag zu sich. Er ist Superman. Seine Arbeit bedeutet ihm alles - mit seiner Familie ist er nur etwa 30 Tage im Jahr zusammen. Für viele Militärs ein Vorbild.Und genau das ist das Problem, das Sie möglicherweise in Ihrer Organisation auch haben. Da ist ein Mitarbeiter, der unglaublich gute Arbeit leistet und von vielen Kollegen bewundert wird. Aber: Er ist kein Teamplayer, und hinter Ihrem Rücken kritisiert er Ihre Arbeit und Ziele. Für ihn ist klar, dass er der Beste ist und Sie nur seine Kreise stören. Diese Situation wird dann besonders spannend, wenn er schon längst vor Ihnen in der Organisation war und deshalb sein Netzwerk prächtig funktioniert. Die einfache Antwort: Machen Sie’s wie Obama und werfen Sie ihn raus!
Die etwas differenzierte Antwort: Vielleicht macht es auch Sinn, sein größter Anhänger zu werden. Sie müssen sich halt dann darauf einstellen, dass er Sie immer als „Duckmäuser” bezeichnen wird. Jedem neu eingestellten Mitarbeiter werden Sie persönlich erklären müssen, wie die Rollen hier verteilt sind. Keine einfache Entscheidung.
Die letzten Tage waren mein Kollege und ich in Deutschland unterwegs und haben Seminare zum Thema „ABC-Personal” durchgeführt. Deswegen sind wir auch mit dem Blogschreiben ins Hintertreffen geraten. ;-)In jedem der Seminarhotels hatten wir ABC-Erlebnisse mit den dort beschäftigten Mitarbeitern. Im Mercure in Berlin war es besonders nett: Im Seminarraum angekommen, gab es zu wenig Stühle und zu wenig Platz für unsere Teilnehmer. Unsere Frage nach einem größeren Raum wurde ziemlich barsch mit dem Hinweis abgelehnt: „Alle Räume sind belegt!” Nun hatten wir ja auf dem Wegweiser im Hotel gesehen, dass nicht alle Räume belegt sind und man muss sich ja schon fragen: Warum gibt ein Hotel seinem Seminarkunden nicht den schönsten vorhandenen Raum - es kostet ja nichts extra. Nach langem Hin & Her wurde uns erklärt: Wir könnten uns sehr glücklich schätzen: Es gibt noch einen größeren Raum. („Heute ist Ihr Glückstag …”). Dass der Raum nicht gerichtet war, machte uns nichts aus.
Wir hatten den Raum in null Komma nichts hergerichtet. Der Verantwortliche staunte nicht schlecht, wie man so etwas in so kurzer Zeit machen kann. Wir erklärten ihm, er sei für „Höheres” geboren und soll uns nur weitermachen lassen. Wenn er jetzt noch übrige Gläser wegräumen und Kaffee für unsere Teilnehmer beschaffen würde, dann wären wir sehr glücklich. Als erstes ließ er ein Glas fallen, das in 1000 Scherben zersprang. Die Beseitigung der Scherben brachte uns weiter in Verzug. Dann versäumte er, die Raumbeschilderung zu ändern, der bestellte Kaffee war nicht da und so ging es weiter. Unsere vorab zugeschickten Materialien wurden nur unvollständig gefunden und als wir dann noch eine Schere zum Öffnen der Pakete brauchten, stieß die Organisation offensichtlich an ihre Grenzen. So etwas entgeht natürlich auch nicht unseren Seminarteilnehmern, die mittlerweile sehr gut A von B und C unterscheiden können.
Mercure Hotels haben eine bundesweite Kampagne mit dem Slogan „Das Meeting, das die Erleuchtung bringt!”. Das können wir nur bestätigen.
Einer unserer Leser schreibt: „Dieser Tage hatte ich einen Vortrag. Nach mir sprach eine Führungskraft von Google. Interessant ist, dass Google bei seiner Rekrutierung genau das anwendet, was Sie in der Personalfalle empfehlen. Habe selten so ein ausgeklügeltes Rekrutierungsverfahren gesehen. Der Erfolg gibt Ihnen wohl recht. Mit 240 Mitarbeitern machen wir in Deutschland über 1 Milliarde Euro Umsatz - wer schafft das schon?”In der Tat: Google hat monatlich etwa 100.000 Bewerbungen, dann wird gefiltert -
allerdings nicht streng nach Bestnoten und renommierten Ausbildungsstätten. Während Mittelständler auf das typische „Vorstellungsgespräch” setzen, sagt Google: Vorstellungsgespräche sind wenig geeignet, um wirklich passende Mitarbeiter zu rekrutieren. Typische Google-Fragen sind:
- Haben Sie schon einmal einen regionalen, landesweiten oder weltweiten Rekord aufgestellt?
- Haben Sie schon einmal Geld für Nachhilfe, Kochen oder für das Ausführen eines Hundes verdient?
- Haben Sie eine wohltätige Organisation gegründet?
- Haben Sie schon einmal ein Buch geschrieben?
Google ist bereit, 1 Tonne Sand zu schaufeln, um das Gold Nugget zu finden. Gesucht werden nicht die Menschen mit den besten Noten, sondern Kandidaten mit Leidenschaft und Ambition.
Marc-Wilhelm Kohfink ist Chefredakteur des „Chefletter”, der bei VNR erscheint. Er ist einer unserer Fans der ABC-Denkweise. Im Chefletter-Brief vom 26. Mai hat er folgenden Beitrag:
A-Mitarbeiter für A-Kunden und C-Mitarbeiter für C-Kunden
Rückels Jugendliche sind motiviert, weil es ihm gelingt, ihnen ein Angebot zu machen, das zu ihnen passt. Das funktioniert auch bei Ihnen. Geben Sie schwach motivierten Mitarbeitern keine Aufgaben, für die sie stark motiviert sein sollten. Unter Umständen ist es ratsam, dafür Aufgaben in der Firma neu zu verteilen. So ist es z. B. nicht wirtschaftlich, wenn Kunden mit hohem Umsatzpotenzial von denselben Mitarbeitern besucht werden, die auch Märkte von geringerer Bedeutung und meist gleich bleibendem Auftragsvolumen bereisen.
Es wäre besser, wenn hoch motivierte Mitarbeiter gezielt auf solche Kunden angesetzt werden, die hohe Erträge versprechen, und Mitarbeiter mit geringerem Leistungsvermögen Kunden mit geringeren Potenzialen betreuen.
Vor einigen Tagen war ich in Salzburg. Die „Salzburger Nachrichten” hatten eingeladen, und die Diskussion ging am Ende meines Vortrags um die ethische Vertretbarkeit. Eine Dame, die Unternehmerin war und sich als studierte Theologin vorstellte, schoss besonders scharf. Es ginge darum, sich um die Ärmsten und um die Schwachen zu kümmern, das sei uns aufgetragen …Da kommt eine Kundenrezension zu meinem Buch bei amazon doch wie gerufen: „Schade, schade, schade … dass Knoblauch dieses Buch erst 2010 veröffentlicht hat. Aber eigentlich beschreibt Knoblauch da ja nichts Neues. Schon vor gut 3.000 Jahren hat der König Salomo in seiner Sprüchesammlung geschrieben: Lass niemals einen Faulpelz für dich arbeiten, denn er wird dir schaden wie Zucker deinen Zähnen und Rauch deinen Augen! (Sprüche Salomos 10, 26)
Herzlichen Dank an Uwe Paschmann, der das geschrieben hat. Dem ist nichts hinzuzufügen.
Heute schreibt mir ein Leser des Buches „Die Personalfalle”:„Herr Knoblauch, Sie schreiben, dass es sinnvoll wäre, sich beim alten Arbeitgeber über einen Bewerber zu erkundigen. Dazu ein Fallbeispiel: Angenommen, Ihre Frau würde (trotz bisher toller Beziehung) fremd gehen. Daraufhin wird die Beziehung beendet. Ein neuer Liebhaber würde bei Ihnen anrufen und fragen, wie denn die Beziehung mit ihr war. Ob Sie ihm empfehlen könnten, mit ihr in die Kiste zu steigen. Wie wäre Ihre Reaktion? Würden Sie ihm erzählen, wie schön die Beziehung war? Ich könnte mir vorstellen, Sie hätten diese Größe, doch sicherlich sind Sie damit in der Minderzahl. Ich bitte Sie, die Metapher nicht persönlich zu nehmen. Ich möchte meine Bedenken äußern, dass ich als Personaler in dieser Situation ein ehrliches Feedback erhalte.”
Na ja, ich habe geantwortet, dass man das eigentlich nur schlecht miteinander vergleichen kann. Schließlich ist der Vertrag mit meiner Frau der einzige lebenslange Vertrag, den ich geschlossen habe. Ein Arbeitsvertrag ist immer zeitlich befristet und schon deshalb deutlich weniger emotional besetzt.
Trotzdem: Ich habe mich immer gewundert, warum nur jeder 5. bis 10. Arbeitgeber bei mir anruft. Ich würde ihm in der Regel liebend gerne die Wahrheit zu seinem Bewerber sagen. Schließlich brauche ich umgekehrt auch mal wieder seine Hilfe.
Und noch etwas: Beim 9-stufigen Einstellungsprozess ist es so, dass es nach dem Einholen der Referenzen noch ein zweites Interview mit dem Bewerber gibt. Da geht es um Werte und Charakter und natürlich auch um Ungereimtheiten, die sich beim Einholen von Referenzen möglicherweise ergeben haben.
Ich kann nicht verbergen: Ja, ich bin ein großer Fan, was das Einholen von Referenzen anbetrifft, und zwar von allen Arbeitgebern, für die der Bewerber jemals gearbeitet hat.
Mein Freund, Johannes Czwalina, kommt im September 2010 mit einem neuen Buch. Der Titel: Vom Glück zu arbeiten. Darin zeigt er, wie sich die Arbeit im Laufe der Geschichte verändert hat und wohin sich die Arbeitswelt in der Zukunft entwickeln wird.Johannes Czwalina schreibt: „Unsere Arbeitswelt bietet ein bizarres Bild: Während die einen vor Überarbeitung fast zusammenbrechen und aus Angst, den Job zu verlieren, am liebsten gar nicht mehr ihr Büro verlassen wollen, finden die anderen keine Arbeit mehr, mit der sie finanziell über die Runden kommen. Und die Zahl derer, die auf dem Arbeitsmarkt gar keine Chancen mehr haben, wächst täglich.”
Wie wahr! Auch so kann man ABC darstellen. Die Spreizung ist dramatisch. Ja, die wenigen A-Mitarbeiter sind gefragt. Ich hoffe, Sie bekommen dieses Buch in die Finger, denn natürlich gibt es Wege, im beruflichen wie im privaten Alltag sein Leben bewusst zu gestalten und seine Werte und Prinzipien konsequent zu leben.
Vergangenen Donnerstag ging es in meinem Blogbeitrag um die Korruption in Griechenland. Am Freitag schickt mir ein guter Freund den berühmten Brief des Stern-Autor Walter Wüllenweber. Wenn Sie den „Liebe Griechen”-Brief nicht kennen, können Sie hier die fünf hoch interessanten Seiten nachlesen.
Dieser Brief wurde über das Internet weit verbreitet und natürlich auch ins Griechische übersetzt. Was jetzt passiert, ist überraschend: Eine Vielzahl von Menschen, rund um den Globus melden sich zu Wort.
„Show some understanding, Auntie”, bittet ein Grieche. Wüllenweber hatte Deutschland als eine Tante dargestellt, die einem die ganze Kindheit und Jugend hindurch das Sparschwein füttert. Die Geldtante erwartet ja keinen Dank, sie will ja nur, dass man sich auch mal in ihre Lage versetzt. So der Brief.
Griechen rund um die Welt, die diesen „Liebe Griechen”-Brief gelesen haben, sind erzürnt. Deutschland sei seinen Reparationszahlungen im Nazi-Deutschland nicht nachgekommen usw. Schließlich habe Griechenland keine Autoindustrie und keine Rüstungsindustrie. Das alles kaufe man von Deutschland und das sei doch mehr Wert als alle EU-Zuschüsse. Wegen der fehlenden Industrie hätten viele Griechen halt nur einen Beamtenjob.
Ein in den USA lebender Grieche sagt: Wir Amerikaner beschützen euch Deutsche seit 60 Jahren. Das hat euch Milliarden in eurem Verteidigungshaushalt gespart, deswegen könnt ihr euch 12 Wochen Urlaub im Jahr leisten und euer Schul- und Gesundheitssystem kostet euch nichts. Und so geht es Land für Land. Die Finnen sagen: Das größte Problem in Griechenland ist nicht das Geld, sondern Täuschen, Tarnen, Tricksen. Die Financial Times dagegen ist einsichtig. Sie hat das Wort PIIGS (Portugal, Irland, Italien, Griechenland, Spanien) aus ihrem Vokabular gestrichen …
Wenn Griechenland pleite geht, müssten wir die Hälfte der Schulden abschreiben. Das sind immerhin ca. 300 Mrd. Euro, davon 43 Mrd. aus Deutschland. Lebensversicherungen und Renten wären dann in Deutschland hart getroffen.
Die Griechenland-Story wird uns also noch einige Zeit in Atem halten. Hoffen wir das Beste!
Das größte Missverständnis, dem wir begegnen, ist, dass Chefs und Personalverantwortliche meinen: A-Mitarbeiter sind immer die, die vorneweg marschieren. A-Mitarbeiter sind die Führungskräfte, die Alpha-Tiere, denen sich B- und C-Mitarbeiter unterordnen. Nichts könnte verkehrter sein. ABC gibt es auf jeder Ebene.Dieser Tage schreibt mir der Chef einer Spedition: „In unserem Metier wird gerade von Personen mit relativ geringem Bildungsniveau ein besonders hohes Maß an Selbstständigkeit verlangt. Der Fahrer ist sehr oft weit, weit weg von seinem Vorgesetzten. Trotzdem muss er vor Ort ständig Entscheidungen treffen, die von hoher wirtschaftlicher Relevanz sind.”
Bleibt hinzuzufügen, dass dies nicht nur im Speditionsgewerbe so ist. Überall ist unsere Personalpolitik zum Gradmesser unternehmerischen Erfolgs geworden. Wir alle haben schon im Fernsehen gesehen, wie die Polizei LKWs aus dem Verkehr zieht. Plötzlich steht der Fahrer „auf der Bühne”. Er ist die wichtigste Person dieser Spedition. An seiner Reaktion entscheidet sich sehr vieles. Und nächstes Mal ist es die Putzfrau und sehr oft auch der Portier. Also, die Herausforderung ist klar, A-Mitarbeiter gehören auf jede Ebene und müssen gefunden werden.
